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抓住关键员工的绩效
企业中的某些员工对企业的总体绩效的好坏有着特别重要作用。我们把他称为关键任务员工,一旦这些员工被确定后,就可以迅速诊断企业在绩效方面存在的问题,并且能够很快实施相应的计划,提高员工的绩效。
识别关键任务员工
那么谁是关键任务员工呢?考虑公司的各种各样的员工,设想哪些人能够给公司带来重大的收入与消耗大量的成本。例如,在一个新药上市时,制药公司的销售人员就是关键任务团队,再以保险理赔员为例,他们的工作是负责处理成百万美元的保险单理赔要求,提高他们进行公平而准确的理赔能力,将会对保险公司的经营绩效产生重大的影响。对于许多公司来说,现场客户服务员工是公司关键任务员工,因为他们依靠这些员工将品牌传递给消费者,并且通过他们的优质服务与竞争者相抗衡。
提高他们的绩效将大大影响客户的满意度,并且留住这些客户。公司应该注意他们,提高他们的工作绩效,就会使公司的财务绩效产生明显的差别。
例如,Ryder System是一家国际性的供应链和运输管理服务提供商,最近它正着力建立一支不仅有助于推动服务产品的销售,而且能够负责这些服务的设计和执行的员工队伍。
Ryder公司认为,若要在21世纪中能够取得和保持其战略竞争的优势,它的员工必须能更容易、更动态地分享最佳实践和创新观念所必须的手段。为此,解决方案是建立一个技术先进的知识管理中心,以便在公司内部建立最新经营思路的交流,迅速调用公司里的专家,提供关于重大市场发展趋势的最新消息,并且为项目开发小组提供协同工作的环境。
但是实现员工解决方案的基础与这个解决方案本身同样重要,为了满足特定类型的关键任务员工达到其工作绩效的需要,必须对创造工作绩效的环境有一个综合全面的看法。
为了达到最佳绩效水平,员工的绩效必须得到广泛的服务环境的支持。Ryder公司建立知识管理中心计划包含的内容有通信、人员培训、政策与工作程序,知识的熟练掌握、奖励、全面的测量系统,以及建立一个机构领导小组,负责领导知识管理工作。这个解决方案为Ryder公司的员工提供了更加有效地从事其工作所需要的手段和信息,同时使他们具备了取得成功的能力。Ryder公司的全球市场与解决方案业务部的执行副总裁吉恩·廷德尔说:“Ryder公司的员工利用这些改革措施,具备了更强的竞争力,并且能够更好地为客户提供更有价值的服务。”
明确核心绩效目标
现在你已经定义了公司的关键员工,你可以设计一个提高员工绩效的方案。但是,你究竟试图怎样改革?提高哪些方面?如果你的回答是“员工的工作表现”,那么你就抓住了问题的关键。
实践表明,说服公司的高层管理人员将重点放在他们的关键任务员工的工作绩效目标上,这是员工绩效专业人员能够提供的最重要的服务之一。将冗长的一系列绩效目标压缩为五六个核心绩效目标。如果少于这个数字,说明你的目标不明确。如果大于这个数字,就意味着你的目标失去了重点。
你怎样知道你有一套核心目标呢?首先,你要知道这些目标是可以量化的。请记住,量化的才便于完成。其次,因为它们清楚地代表了企业必须实现的目标,实现这些目标才是有意义的。如果你希望迅速影响企业的绩效,那么你的员工的工作绩效必须很容易与企业的经营收益联系起来。
下面有一个例子,来说明确定重大的绩效目标是如何帮助员工来实现企业的经营目标要求的。有一家主要的保险公司遇到了一系列与它的呼叫中