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HR的工作不易且做且珍惜
要成为一名合格的HR,既要有服务于人的情怀,又要有扎实雄厚的专业功底撑腰;既要创新求变,又能坦然接受失败。

HR的工作并不简单,尤其是一个合格的HR,有个段子是这样说得:“她是一个奇妙的部门;她是一个奇妙的人:她上得厅堂下得厨房;她偶尔还坐在主席台上;她有时高瞻远瞩,与老板畅谈人才战略和机构设置;她有时鸡毛蒜皮,为半个月补偿金跟员工争得面红耳赤;她有时很匆忙,加着班计算加班、休着假统计休假;她有时很凄凉,拿着温饱+的工资帮领导设计股权计划。她要和满腹牢骚的员工谈心;她要替无法无天的制度正名;她要给说错话的土匪车间主任擦屁股;她要为无厘头的混账工作安排找理论典故。她是服务部门,为你上保险、跑银行、安排体检、介绍对象;她是权力部门,盯着你的迟到早退,算着你的绩效指标,压着你的人员编制,管着你的培训费报销……”
这个段子虽是对中国HR的调侃,却也概括了HR的“全能”。人力资源工作者喜欢称自己为“HR”,也许这个洋气的名字能给他们带来自豪感。但事实上,国内的HR并非想象中那么高大上,却有着常人无法理解的辛酸与无奈。
那么,目前国内企业的HR们到底存在哪些困惑和难题呢?
,价值模糊很多企业老板们在对HR的定位上不仅急功近利而且非常纠结,一方面老板们期望HR的价值发挥最大化,促进公司管理水平的提升,改善经营效益,但另一方面老板们对HR的定位却完全不同。一项调查显示,.6%的企业中HR是“后勤管家”,%是“参谋”,%是“服务员”,%的是“合作伙伴”,大部分HR承担的是后勤打杂的工作:没人了招人,领导要培训就培训,领导要考核就考核,领导要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车来写岗位说明书;一会儿接个要求核查出勤的电话,一会儿接个咨询保险事宜的电话,一会儿有应聘者来面试,或者有员工过来哭闹着说工资算错了等等。定位不清导致HR的价值和贡献比较模糊,在企业管理中就很容易被边缘化。
,地位虚高很多老板嘴上强调人力资源最重要,但在实际工作中企业对人力资源管理的做法却是:说起来重要、用起来次要、忙起来不要,缩减成本往往先从HR部门开始。很多企业虽然设有人力资源部,但其实还是以前的人事部,只是换了个名字而已,人力资源部的设置成了摆设,看别的公司设了,自己也跟着设置,但是在部门人员配置和工作推动上没有给予足够的支持。HR总监或经理一般是中层,不要说参与公司战略规划和高层会议,就连一些很基层的人事安排也不一定有话语权。HR部门的人都是从其她部门抽调的非专业人员,或者把被公司发配的落后分子留到HR部门,或者找几个人力资源专业毕业的大学生装点门面。另外,相对业务部门来说,HR的整体薪资待遇也偏低。
,影响力弱有人总结国内HR的特点是“三多”:外行多、年轻人多、女性多。也有人说,在一些外资企业中很多HR靠外语吃饭,在一些传统的国企一般靠关系靠背景,而民营企业的HR则大多来自业务和后勤部门,这话虽然说得过了点,但也反映了很多HR在专业能力上不足的现状。因为HR的门槛较低,业务经理学习HR知识相对容易,HR学习业务知识相对困难,HR不懂业务成为制约她们发展的致命“硬伤”。相对于研发、生产、销售能力而言,HR的专业能力与工作经验明显薄弱,且提升的速度远滞后于公司业务能力发展的速度。