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小企业管理圣经
前言
当你创建的企业逐步发展壮大,你很快就会发现,成群的员工无所事事,在你的办公桌边瞎转悠。他们需要指引,需要激励,需要解决各自的问题。
如果他们没有按照我们喜欢的方式行事,这也不能怪他们。毕竟,我们雇佣了他们,理应对他们进行培训和激励。当然,如果不得已,我们也可以解雇他们。
企业家
每个人的管理能量都是有限度的。但是如果有自知之明,勇于改变自己,不坚持故步自封,那么,就能超越这些自然极限。
灵活管理的诀窍
灵活与死板
我们在管理中,还是需要一些死板的规定和严格的标准:
道德规范和标准:这是不可以通融和随意违反的。
固定资产:所有夜里回家无法带走的东西,都应该进行严格的管理。
支出帐目:开支的管理应该得到严格的控制,遵循一系列严格的规章制度。
质量:在质量问题上没有任何协商的余地。
工作时间:灵活的工作时间适合员工较少的企业。
滥用材料:没有变通的余地。
但是,从我们的目标客户到我们的设想方案,都需要灵活处理:
设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了,因为变量因素数不胜数。
客户服务
用人不当,会赶跑客户。
拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。
组建企业团队
企业团队
发展速度较慢的企业中,42%都只有一个创始人。
团队就好比人,必须对各自的行为负责,也要为自己的懒惰付出代价。
企业家的头号任务
确保管理职位的人员具备超级员工的实力。
超级员工必须具备以下要求:
除了完成当前的任务之外,还具有胜任其他工作的潜力。
忠于企业家的设想和下达的任务。
遵从企业家的道德规范准则。
敢于发表自己的看法。
在自己的专业领域勇于创新。
能充分激发团队的协同作战的能力。
勇于接受改变。
不要期望超级员工抱着厚厚的文凭,出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单,他们需要时间来学习、发展、成长。
如何招聘和发展我们的超级员工团队:
员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现,要相信他们以往的业绩,而不是今天的诺言。
在招聘超级员工的时候,最重要的标准就是他们对变化的适应力。
企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致,每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。
在招聘超级员工的时候,记住你招来的不是彼此独立的个人,而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。
如果企业发展速度较慢,有足够耐心的话,通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展,企业常常需要到外面物色超级员工。
对待超级员工比对待客户要好。
优秀人才多得很,我们就是伯乐,要去寻找千里马,招纳贤才,并把他们留住。如果团队表现不佳,那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格,要么就是我们对他们的指导不当。
就长期发展而言,拥有最多超级员工的团队是胜利者。
永争第一
招聘超级员工的程序应该包括:
初次面试:要保证应聘者的回答占说话时间的90%
第二次面试:采取中立的立场。
第三次面试:如果一切顺利,那么应聘者要接受你和其他几位重要员工的面试。
第四次面试:如果他通过了其他人的把关,再次面试,协商,成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力,都无法保证招聘工作的最终成功。
帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议:
建立相应机制,鼓励你的员工推荐合格的候选人,并对推荐人给予奖励。
专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人,都看不上那些无法组织专业化面试的公司。
招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探,断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色,你接下来要扮演第二个角色是推销员。
最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀,和他签协议就越难。
尽量和推荐人之间达成一些共识。
应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历,向他的朋友或有生意来往的人打听,寻找第三方推荐人。
观察应聘者倾听和表达的能力。
在提问过程中,小心探查双方之间是否存在文化冲突。
根据应聘者的提问,研究其背后的含意,到底什么对他来说最重要?
应聘者对你的情况做了哪些研究?
在面试过程中喜欢提到的问题:
你有哪些缺点?
你有哪些优点?
为什么我要聘用你?
你和别人有哪些不同?
5年之后,你希望自己在做些什么?
你在商界获得的最大成功是什么?
你最惨痛的失败经历是什么?从中得到了哪些教训?
你希望了解我和我们公司的哪些情况?
有些问题是不应该问的。(年龄、种族、信仰等)
确保有充足的超级员工后备人选。
好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责,以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。