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绩效管理缘何失效
2014-12-19 尚艳玲 微观世界
尽管业内专家一再澄清:绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。但不知道为什么,绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺,变成了“走过场”,变成了“人分三六九等”的划分线。当然,也有变成绩效主义的。
“绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧,中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳,一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号……这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑:绩效管理真的失效了?绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗?
“绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应的情况,另一方面也有被误读、被妖魔化的现象,这是当前中国企业出现的几个管理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上,中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对《企业观察报》记者说。
华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华,有近20年在企业一线进行绩效管理咨询业务的经验,他对本报记者称,绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、平等和博爱,但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为,造成了一些绩效管理怪象。
李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。
第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效管理,造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、预算体系,还有责任体系,如果不健全的话,在实施绩效管理过程中就会遇到价值导向不明确,指标、目标不清晰等问题,绩效管理也就自然达不到预期的效果,然后“板子”就会打到绩效管理身上,认为是绩效管理存在问题。
第二种现象是认为绩效管理是万能的,因而盲目去学名企、学别人的成功经验,最后造成绩效管理在企业内变成形式主义。绩效管理不是万能的,绩效管理也不能以一个模式在所有企业内来推行。绩效考核是一种导向,一定要考虑企业不同时期、不同阶段的不同价值导向,设置不同的考核方式来达成绩效的目的。
第三种现象是看不清楚绩效管理在实践中发生的新变化,而认为绩效管理没用了。现在的确有很多公司声称没有考核,其实并不是没有考核。相比数字化的业绩考核,强调“责任感”、“顾客满意度”这些对人的评价考核,要求反而更高。
记者在采访中也发现,企业HR在做绩效管理时,首先就会去了解同行业标杆企业的做法,尤其在考核结果应用方面,一定会去了解同行业企业的平均水平,唯恐自己和别人不一样造成问题。
“参考同行业企业的情况是必要,但完全不动脑子照抄照搬,还美其名曰行业标准,那就是问题了。缺乏系统思考,思想僵化,照抄照搬,恰恰是绩效管理走向失效的一个很重要的原因。”前新奥集团人力资源总监、华夏基石业务副总裁郭伟博士对记者说。
“刀不是那把刀,得看你怎么使。”郭伟说,绩效管理并不是僵化的,其内涵应跟随时代变化、企业发展的需求不断进化、丰富,走向定制化、多元化、活性化的新阶段。
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在多年的咨询经历中,我们汉捷咨询常问企业管理者一个问题:“你们企业为什么要做绩效管理?”企业管理者的回答大致如下:
最头痛的就是涨工资和发奖金,下面的干部经常打报告今天申请给张三涨二百,明天申请给李四涨五百,调薪报