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抚顺新钢铁有限责任公司
制度编号:150A100402
制度页数:共14页
绩效管理要点(暂行)
编制人:魏微
审核人:孟繁荣
批准人:万如铁
主办单位:人力资源处
发布日期:2008年8月12日
生效日期:2008年8月12日
第一章总则
第一条为充分调动员工的工作积极性,规范和强化绩效考核体系及相应的管理行为,为公司建立绩效导向的用人机制奠定基础,确保企业实现持续发展,特制订本要点。
第二条本要点适用于新钢铁在册合同工的绩效考核管理。对于劳务用工的考核比照本要点执行。
第二章考核管理的职责
第三条人力资源处统一管理公司员工的绩效考核体系。协助各单位一级主管对员工的绩效考核工作;指导、协助和督促各单位一级主管以下员工的绩效考核工作。
第四条企划处协助总经理对高层副职、高层对一级正主管的绩效考核工作。
第五条各级主管是下属员工绩效考核工作的第一负责人,主管要做好下属员工目标完成过程中的绩效辅导、跟踪、资源配备、评价、结果反馈等工作。
第六条各单位兼职考核负责人根据本要点负责本单位考核工作的组织、实施、结果的汇总和上报。
第三章考核内容
第七条考核主要内容包括:主要指标、重点工作、通用考核等。
第四章考核方式
第八条考核方式分为月度考核、年度考核。
实行月度考核与年度考核相结合的方式。
第九条考核分数以百分制的形式表示,评分标准可以采用以下两种办法进行制订。
1、对可以量化的目标采用按完成目标的百分比直接加减分进行制订。
2、对不好量化的目标采用关键点控制的办法进行制订,按S、A、B、C、D确定评分标准,其中:S=120分,S-=110分,A=100分,A-=90分,B=80分,B-=70分,C=60分,D=40分。(例如,考核计划目标:完成制度流程建设策划工作;评价标准:制度规划清单上网发布方可得S或A,制度规划清单不完整或未发布只能得C或D)
第十条考核者与被考核者必须对考核计划、评价结果签字确认,若被考核者对考核结果不能接受,可以提出绩效考核申诉。
第五章月度考核
第十一条不同序列员工月度考核具体要求:
员工类别
考核项目
主要内容
评价要求
主管序列
主要指标
产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标
采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分
重点工作
每月与直接主管确定月度重点工作(主要是技术或管理专案)
采用关键点控制法评价,此项评价最高为A
人资管理
直接加减分
通用考核
员工通用考核办法
在总分基础上直接加减分
专业序列
主要指标
产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标
采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分
重点工作
每月与直接主管确定月度重点工作(主要是技术或管理专案)
采用关键点控制制法评价
通用考核
员工通用考核办法
在总分基础上直接加减分
基层序列
主要指标
产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标
采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分
通用考核
员工通用考核办法
在总分基础上直接加减分
第十二条一级正主管月考核由企划处牵头组织,每月30日前完成下月考核计划,8日前完成对上月绩效的自我评价,10日前各单位做出初步评价(供主管领导参考),12日前考核者做出最终评价,13日前企划处计算出一级正主管的月度考核分数反馈给本人,并将绩效考核表(附件一)和《员工月考核结果汇总表》(附件二)交人力资源处。
第十三条员工(除一级正主管外)月考核由各单位考核负责人组织,30日前制订下月考核计划,5日前完成被考核者自我评价,9日前考核者做出最终评价,10日前考核负责人汇总后反馈给本人,同时将《员工绩效汇总表( 月)》以公文形式报人力资源处审核。
第十四条月考核结果的分类
员工月考核结果分为A-优秀、B-一般和C-需改进三类。
绩效类别
比例
定量标准
定性描述
A
20% 左右
绩效分数(P)≥95分
在管理处(室)满意度评价中,隔级主管、专业对口隔级主管评价为不满意处(室)的一、二级主管当月绩效类别最高为B。
激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见;不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人;能提高企业的生产效率,同时使企业经营充满情趣
B
70%左右
85分≤绩效分数(P)<95分
介于A和C之间
C
10%左右
绩效分数(P)<85分
距离胜任自己的工作有一定的差距
第十五条月考核结果的应用
1、月考核结果作为绩效考核年度评价的主要依据。
2、月考核结果与月奖金分配挂钩。不同绩效类别员工绩效系数规定如下:,,C类为0.