【余世维精典讲义】职业经理人培训.ppt

职业经理人培训
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上学要把社会和工商界结合在一起,不要做一个纯学术研究的人,读书应向分期付款一样把它展开。
联想的总裁柳传志说过:中国在还没完全壮大跟成长以前,我们的压力接踵而至,中改革开放以来,它所承受的成长机会是最好的,因为世界一流的硬件在中国大陆都有。
中国投资最大的问题是:用人!是如何把人的思想给拉上去。
世界经济五强:英、法、德、日、美。
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要把世界上50年的思想和文化浓缩成十年把它学起来,这样子的公司就活下去,这样子的都市就生存下去,这样子的社会就发展下去,否则就干脆淘汰。
做事情就是要理论和实物相结合。
有一件事不要常讲叫我以为,讲我以为就是错了,因为犯错就是犯错,不要常常讲我以为。我讲我错了,然后再说话。我可以谅解任何错误,不要常讲我以为。讲我以为就是在辩解。
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世界上有两种人,一种是在每天都在不停的表现,另一种人是努力在那辩解,一直在说什么东西不是他的错。
做主管就是要对所做的事情负起责任。
中国如果要强大,要从我们的孩子抓起,西方人教育孩子,从小就建立他们的责任和自信。
表现
辩解
做事情负起责任,自信心从责任开始建立,做主管的就要负起责任,如果扛不起责任,你的下属很少能够依靠你。
在董事长面前就要一肩挑起全部的责任。
美国总统杜鲁门贴了一个标语:问题到这里结束,永远不要把问题传给别人,在这里解决。
美国人和日本人遇到问题很少问他们的主管,是因为希望自己有一点想像的空间,让自己去试一试,是因为怕他的主管说他无能。
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中国人很喜欢请教,他们的主管,有的主管没人请教,还很无聊。(中国主管的毛病)
有部属找时先问他,你有没有负起你的责任?有,你解决到什么地步?是不是非到我这个门不可?是,马上座下,我们谈谈看出了什么问题,如果大家都承担个人责任,需要做到这一步吗?
启发工作人员:中国人力资源部门他的职权只有一半,为什么?因为做一个真正企业的人力资源主管,他的权力很大,从一个人从如何去选,如何去用,如何去留去栽培他,有四个阶段,请问他每个阶段都有能力吗?都有权力吗?人力资源常常变成一个配角。
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一个主管要负七成的责任来教育你的底下,另外三成的责任交给人力资源,而且人力资源做一般的通事教育,就是基本教育,真正的主管是去做专业教育。
对自己的干部说:有本事把我所会的全部学去,我巴不得你和我一模一样。
一个负责任而且成功的经理,出去一天,不做任何事情公司都不会乱,厉害的人都不带手机的。
真正把事做好,手机那只是个心理安慰的工具。
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所谓启发底下的人,是随时随地的启发,看到什么东西都启发,但是中当主管的就是常常不开他的尊口。
西方人随时随地随人,随处不断的教育,我们中国人就是放牛吃草。
只强调结果,不强调思想。错!!!
想法——触动——行习——习惯
文化是很多年的习惯。
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许许多多的历史才可以培养一点点的传统。许许多多的传统才可以培养一点点的文化。
中国人家庭的荣耀感不强,就是文化的认知不够。原因是我们常常没有把想法由一个触动而变成行为。
世界强国大家很遵守时间,这是一个思想,一种行为。
很多老总对底下的人说:不要告诉我过程,我只要知道结果,听起来很帅,很个性,对,在军事上很强调这种观念,很多老总也喜欢这种态度,可是,我们是做事业,不是让兄弟们去死,更不可能让每个人去阵亡,你没有扭转他的思想,讲一百遍都没有用。
你的部属跟你一辈子,如果他的思想没有长进,永远都是那样,这样叫做没有成长,如果一个孩子从生下来到上学毕业,是一样的,他的教育除了学校给他的知识以后,都是一片空白,是这个父母要检讨。
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如果你的员工跟你没有一点思想上的改进,你要检讨,因为你这主管没有教育他的思想,他没有这种想法,就不可能有这种触动,没有这种触动,就发展不出行为,没有行为就不可能有一个习惯。
做主管的要养成一个习惯,在你的部属面前,讲到任何其它部门,都最好不要用他们这个字眼,这样容易在公司内部形成对立。
学会说用:这是我们的错。在客人面前要强调我们。
一视同仁的管理方式。