全员管理：带刺的玫瑰.doc

全员管理:带刺的玫瑰
说到全员管理,我们首先会想到对“管理”这个词的理解。按照传统管理学理论,所谓“管理”,是一个人通过计划、组织、领导、控制等方法,借助其他人的劳动而取得劳动成果或者将劳动成果最大化的方法。也就是说,管理中有“管理者”与“被管理者”双方。因此,如果说上述“管理”是正当的,那么“全员管理”就显得似是而非了——全员管理,大家都参与管理,那么你管理的是谁?在全员管理中,还有没有管理者和被管理者?
要回答这个问题,我们还需回到西方工业化肇始的久远年代当中。可以说,“管理”这种活动是西方工业化大生产的产物。而自从其产生的那一天起,“管理”就因为充满了与人性的种种相悖之处而遭遇了“被管理者”的阻击,19世纪西方社会此起彼伏的工人运动就是其典型表征。那时,带有“全员管理”初始状态的劳资协商、劳资谈判,就变成用来消解“管理”之弊端的重要手段。因此细说起来,全员管理的发剙不是源于很多人说的霍桑试验,而起码可以追溯到19世纪后半期。丹尼尔·雷恩在其著名的《管理思想史》第九章的“决策中的雇员参与”一节,探讨了“工厂民主化”的开端——工会运动和产业关系、劳资合资、员工代表计划。在这一时期,被称为“进步之子”的美国著名经济学家、制度经济学创始人之一的约翰·康芒斯为美国劳资合作的理论研究与实践进步做出了重要贡献,他终其一生在“使资本主义变得美好,竭尽全力挽救资本主义······我也想尽最大能力使工会变得尽可能更好”。
由上述可知,与其说“全员管理”似是而非,毋宁说“管理”更是如此。这是因为,“管理”往往与人性的一些基本假设相悖——因为没有人愿意“被管理”。因此,我们可以把“全员管理”看成是基于一些理论基础对“管理”做出的矫正。这些理论可以包括行为科学理论、人力资本理论、利益相关者理论以及社会责任理论等等。比如,行为科学理论的“社会人”假设认为,人们勇于承担责任并期望尊重和成功,而“管理”中存在的强制性的控制、惩罚和威胁并不是促使人们为实现企业目标而努力工作的好方法。
既然全员管理是好东西,为什么这么多年在企业中难以推行呢?我想原因不外乎三方面:一是资本为王,资方在一般情况下是不愿意让渡权力的,历史上大部分全员管理行为都不是资方主动努力的结果;二是利益冲突,管理方式的变革首先意味着利益格局的变化;三是人的有限理性——在理论上“勇于承担责任并期望尊重和成功”的人,真正拥有了权力后未必完全做得到。因此,所谓全员管理,未必是在企业全面实施“全员”的管理,而是结合企业的具体情况,采取相应措施使员工逐步参与到企业的管理中来。因此,全员管理有时候可以是民主管理,有时候可以是参与管理,有时候可以是授权管理,有时候可以是