人力资源之招聘与配置.doc

招聘与配置
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开放分类:人力资源
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1 目标与前提
2 原则
3 员工素质测评
4 面试
5 无领导小组
6 参考资料
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1 目标与前提
2 原则
3 员工素质测评
4 面试
5 无领导小组
6 参考资料
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摘要
招聘与配置
指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
核心:通过选拔实现“人—事”匹配
目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。
意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。
招聘与配置-目标与前提
 招聘与配置
招聘的目标:
满足组织需要,弥补岗位空缺。直接目标是获得企业所需要的人;同时还有降低成本,规范招聘行为(保证招聘流程、时间、公司形象等),确保人员质量等。
招聘的前提:
人力资源规划;
工作描述与工作说明书。
招聘与配置-原则
 招聘与配置
效率优先原则;用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。
双向选择原则;优秀企业和优秀人才都有优先选择权。
公平公正原则;标准不一,就业歧视。
确保质量的原则。
招聘与配置-员工素质测评  
招聘与配置
员工素质测评的基本原理:
1、个体差异原理
2、工作差异原理
3、人岗匹配原理:工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献;人与人;岗与岗图。(2-1 人岗匹配图)
员工素质测评的类型:
1、选拔性测评:强调区分功能;刚性强;强调客观性;具有灵活性;结果体现为分数或等级
2、开发性测评:以开发员工素质为目的,对测评的结果提出开发建议。
3、论断性测评:测评内容精细或全面广泛;结果不公开;有较强的系统性
4、考核性测评:概括性,是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度与效度。
员工素质测评的主要原则:掌握五项原则的含义和优缺点
1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合
4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合
员工素质测评量化的主要形式:
一次量化与二次量化;类别量化与模糊量化;顺序量化、等距量化与比例量化;当量量化(权重)
品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1、品德测评:FRC品德测评法;问卷法。投射技术测评法()
2、知识测评:依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。
3、能力测评:一般能力、特殊能力、创造力、学习能力
测评的具体实施:
准备阶段:
测评的实施阶段:是核心
引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应;近因误差;感效应;参评人员训练不足
测评结果处理的4种常用分析方法:集中趋势分析;离散趋势分析;相关分析;因素分析
面试的发展趋势:1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展
 素质测评标准体系的要素:
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系,