集团人事制度改革方案.doc

公司资料号:
文件编号:

xxx集团
人事制度改革方案
策划设计:
审定:
目录
第一部分现行人事管理状况分析
第二部分人事制度改革方案
第三部分培训模型设计
第一部分现行人事管理状况分析
现xxx集团有限公司(以下简称“公司”)人事管理基本上沿用传统的管理方式,按行政干部、工人的职务经考核后任命形成领导体制。公司人事管理部门运行模式仅仅是围绕员工基础管理,没有较详细的人力资源开发、储备、应用、考核管理等规划。虽有培训制度,但没有建立符合企业实际需要的人力资源开发培训机制,人才的形成,技能水平的提高缺乏激励机制,仍然存在“干好干坏一个样”的现象,效率较低,生产力水平不高。
第二部分人事制度改革方案
一、设计职务系列
1、重新设计的职务系列,建议改制为:管理人员职务系列共设五个层次,7个级别。依次为第一个层次:总裁、总监、子公司或分公司总经理;第二个层次:公司职能部门经理或部长、子公司或分公司副总经理;第三个层次:公司职能部门主管、子公司或分公司职能部门经理或部长、子公司或分公司作业长;第四个层次:公司职能部门主办、子公司或分公司职能部门主管、子公司或分公司工长;第五个层次:公司职能部门管理职员,共计7个级别。
2、公司职务资格系列设计,参见图表一。
编号
职务系列
资格系列
1
总裁
总经理,副总经理
2
总监
人事总监,财务总监,下属公司总经理,科研院院长
3
经理
总经理助理,分公司经理,子公司经理,厂长、部长、所长
4
部门经理
作业长
5
主管
点检员
6
主办
工长
图表一:公司职务资格系列设计
二、设计原则
1、副总经理以下实行单职制,不设副职。
2、组织结构扁平化。
3、根据公司的发展需要,重新设计职务系列,建立职务资格制度。
三、建立职务资格制度
1、改革后的职务级别均要根据业务技能的客观需要设计资格标准,资格标准以实际能力为依据。不再与学历,职称挂钩,而由人力资源部门的人事主管设计及实施管理。
2、改革后的各职位、部门业务范围、主要职责、业绩考评仍由人事主管根据公司实际修改完善。
3、各岗位的职务描述,贯彻一级管一级的原则,根据业务功能,自行填写职务明细表,仍由人事主管进行整合并平衡后,由主管领导批准执行。
4、职务明细表的格式与填写方法:将本职、横向、上下级业务有关工作全部列出,明确谁决定、谁确认、谁参与、谁协助。职务明细表,参见图表二。
职务明细表
序号
职务内工作内容
决定
确认
参与
协助
1
本职工作
√
2
横向业务有关工作
√
3
上下级业务有关工作
√
√
图表二:职务明细表
四、核心层与协作层分离
公司向全员白领化发展,工长、主办以上人员基本是白领。逐步分离协作层,广泛建立社会协作体系。今后再用工的形式是:凡有协作关系单位能承担的业务,全部委托协作单位按合同关系运作。凡需进入公司的协作层人员均划给生产协力公司统一管理,协作层人员的人事关系、分配方式均由生产协力公司负责,按合同管理。凡选派到各部门工作的,实行双重考评,除基本工资外,业绩评价由用人部门评议,不符合要求的人员可随时退换。
五、实行竞聘上岗机制
实行经营管理者竞聘上岗机制:为了确保公司改革改制的成功,提高公司人员在市场运营中的竞争力,首要的条件是:必须拥有一支自己的高素质的企业经营者队伍。
经营者必须实行竞争上岗,作到经营者到位。按照市场化、职业化的方向,建设一支高素质的经营者队伍,以保证公司在新的环境下:能够迎接挑战,抓住机遇,奠定和保持其今后在市场运营中的优胜地位。
·建立科学的人力资源开发体系,逐步实现电脑系列管理。
·实行“人员、人才流动机制”,经营者竞聘上岗并对经营目标利润负责。
·实行“职务、资格双轨制”,不取得“资格”不能参与相关“职位”的竞聘, 建立
“资格工资制”, 取得“资格”,可享有上一级最低“岗位工资”的水平。
·建立符合具有本企业特点的人力资源开发的培训模型。
1、以岗位管理为中心,建立“经营者竞争上岗”的竞聘机制
(1)实施岗位强化管理,破除分工论,形成一体感,创立团队精神。核心层要逐步建立“长期合同关系”。
(2)进行科学的岗位设置,以满负荷工作制及岗位功能为标准。
①以需定岗:根据企业竞争和经营发展的需要,细化到具体的岗位设置;
②明确岗位的责、权、利:做到职责分明,权力到位,利益配套;
③实行动态管理:公司的组织结构改革后必须随着市场情况的变化而不断的调整。
(3)经理以上全员竞聘上岗:公司想在外部的竞争中取得主动,就必须先在企业内部引进竞聘制,只有把企业内部岗位上岗的竞聘搞活,企业整体的竞争力提升,才能在激烈的市场竞争中