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招聘计划书
制定年度招聘政策
调整或确定招聘计划
上报总公司人
事和产险人力资源部审批
总经理审批
调整计划
分公司编制
招聘计划
根据批复明确
调整内容或确
定方案
分公司总经
理作最后批示
招聘计划以业务发展计划为基础,以人力资源规划为依托。
招聘计划制作流程
人事部分析人
员供求矛盾
用人部门需求
公司业务、人员发展规划
上年度招聘计划执行情况
可能的流失
可能的内部调整
人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划
人事部、企化部
根据总公司批示
和分公司情况制
定年度招聘政策
总经理审批
一、招聘计划的设计
B 类干部与普通员工招聘计划的区别
B 类干部
总经理室根据机构业务
发展长、短期需要制定
长短期 B 类干部需求,
由人事部据此作出招聘计划
储备关键的领导力量
对新业务机构所需干部
提前招聘、培养
总经理室筹划
分公司人事部协办
普通员工
各三、四级分支机构
与公司业务管理本部
根据机构、业务发展
需要, 从下至上制定
招聘计划并汇总至分
公司
衡量全公司招聘需求
对人力资源成本作预
算
对难招聘的专业人才
提前招聘、培养
对分公司各级分支机
构和公司业务管理本
部相似人才统一招聘
, 以减少开支
各级分支机构人事部
门做计划
内容
作用
计划准备
B 类干部的招聘计划要与普通工分开, 因为在招聘标准、内容、作用等方面有所不同。
B 类干部第三梯队计划
三级分支机构总经理
候补人员 A
候补人员 B
候补人员 C
分公司总经理
候补人员 A ★
候补人员 B ☆
候补人员 C △
三级机构副总
候补人员 M ★
候补人员 N ★
候补人员 O △
三级机构副总
候补人员 P ★
候补人员 Q ☆
候补人员 R △
新三级机构总经理(一年)
候补人员 B ☆
候补人员 H △
候补人员 I △
三级机构副总
候补人员 S ☆
候补人员 T △
三级机构副总
候补人员 V ★
候补人员 W △
候补人员 X △
新业务项目经理 (二年)
候补人员 C △
候补人员 K △
★已达到要求
☆待提高
△需培养
★
☆
△
B 类干部的需求计划, 应详细到岗位的水平。
制定年度招聘政策大纲
招聘政策
政策项目
人员编制
招聘渠道
人事经费
政策内容
编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合
部门之间的编制依其职能与业务而定, 实行定岗招聘原则
严格控制好内外勤人员比例
各部门内的干部与普通员工比率要合理
根据前几年的招聘渠道评估, 选择重点渠道
决定有效渠道的使用优先次序
实行人均费用原则, 依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准
招聘经费
人事部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策
招聘预测
部门需要人数 12/31/98
外部招聘人数
可能内部招聘人数
可能流失人数( 升级、转换和离职)
部门现有人数 12/31/97
我们是否能保证招到 27 位素质高的员工? 我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人?
举例说明
根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求。
B 类干部招聘计划表
职务:
需求日期:
级别:
分公司/
三四级机构:
招聘条件:
1. 工作经历/ 经验/ 学历/ 专业
2. 能力
3. 其它要求
XX-YY
分公司
职务
需要时间
B 类干部流动相对较少,可作年度计划。
1998
1999
2000
普通员工招聘计划表
为保证招聘工作的计划性,用人部门需在年初填写本表
上海分公司招聘计划统计表
各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时, 应向人事部门递交申请表
人员增补程序
进入招
聘程序
总经理
室审批
提交增补申请
用人部门产生增补需要
公司人力
资源规划
同意
不同意
总经理
室审批
人事部门审核