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领导力影响敬业度的首要因素
——2010中国敬业度调查
北京师范大学心理学院/北京外企方胜商务调查有限公司联合研究组
【专题名称】人力资源开发与管理
【专题号】F102
【复印期号】2011年08期
    由北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司(以下简称“外企调查”)联合开展的“2010中国敬业度调查”结果显示:国内21%的员工是敬业者,但同时有19%的员工表现出负面工作状态;人数超千人的大企业员工敬业度反而较低。调查同时显示,领导力是提升员工敬业度的首要因素,如果能够充分发挥这一因素,组织就可以达到42%的敬业度目标。
    两成员工敬业乐群
    与以往普遍认为敬业仅仅是员工积极工作不同,新的研究将员工对组织的积极评价置于同样重要的地位。研究组认为,敬业是员工对工作本身和服务组织共同的积极认知(见图表1)。正是由于这种积极认知,员工才能从态度到行为表现出敬业。
    敬业者和怠工者各占两成
    根据员工对工作和组织的正面评价程度,研究组将其分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。
    调查显示,我国有21%的员工是敬业者,他们对从事的工作和服务的组织均做出积极的评价。此外,33%的人是较敬业者,27%的人为从业者。同样应该看到,有7%的员工处于怠业状态,另外12%的员工可以明确划分在不敬业者的队伍中(见图表2)。
    敬业度随员工人数增长呈“倒U”形
    在不同人员规模的组织中,组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时,随着人数的增加,敬业者比例不断提升,从19%增至25%;但是,当组织人数超过10130人时,敬业者比例出现了明显下降,仅为20%(见图表3)。
    图表1 敬业包含的要素
    
    数据来源:2010中国敬业度调查
    图表2
    
    数据来源:2010中国敬业度调查
    研究组认为,这种“倒U”形的现象反映出企业在发展壮大的过程中,从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型过程,达到一定员工规模时应加强组织文化与精神建设。
    小企业初创时,一般为家长式管理,虽然员工离职率较高,但仍有部分员工受创业者魅力的吸引力而凝聚在其周围,成为企业向前发展的核心力量。
    随着企业人员数量不断增加,魅力型领导仍然发挥重要影响,同时制度规范开始发挥效用,员工对自身和企业的发展抱有极大希望,敬业度不断提升。
    但是,当组织规模增大到一定程度时,组织层级增多,大量新员工补充进来,职能分工更为细化。此时,创业者的领导魅力已很难传递到基层,制度规范在执行过程中同样出现折扣,基层员工面对的是螺丝钉式的工作及领导力不足的基层管理者,在自身的贡献与价值和组织发展之间难以建立起清晰的联接,敬业度自然出现下降。
    企业在第三规模阶段出现的问题,可以通俗地称为“大企业病”。大企业如何做到人尽其用,保持持续性和包容性增长是领导者面临的人力资源管理战略问题。
    股份制公司员工敬业度居首
    在不同所有制类型的组织中,股份有限公司中的敬业员工比例最高,为25%;港澳台投资企业中敬业员工比例最低,只有17%;同时,国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业,但均集中在20%~22