欠发达地区高校教师激励机制研究.doc

欠发达地区高校教师激励机制研究
——基于苏北省属高校的样本
孙甫丽孙甫丽(1980—),女,河南信阳人,淮阴工学院经济管理学院讲师,北京大学政府管理学院硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理研究。
(淮阴工学院,江苏淮安 223001)
摘要:激励的实质是调动个体行为的积极性、主动性和创造性。从工作满意度角度的研究旨在分析教师激励机制的结构和影响因素。欠发达地区高校教师激励机制包括工作本身、薪酬福利、管理制度、人际关系、工作环境五个维度。存在的主要问题是不同职称教师在薪酬福利、管理制度、人际关系方面的满意度差别显著。构建欠发达地区高校教师激励机制的思路是要依据激励机制的运行原理,处理好激励物与教师自我定位的内在匹配。
关键词:欠发达地区;高校教师;激励机制;工作满意度
激励,就是持续激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜力,为实现所追求的目标而努力的过程,其实质是调动个体行为的积极性、主动性和创造性[1]。构建高校教师的激励机制,就是在充分考虑到学校发展与教师个人需求的基础上,通过各项激励措施的有效配合,形成一个完善的、稳定的激励系统。通过该系统的协调工作,充分激发教师的心理动机,强化行为,唤起教师对工作的责任感,激发他们对工作的积极性,从而主动致力于提高教学质量,专心于科研,达到满足教师个人需要与学校发展目标的双重目的。当前,高校教师激励的研究只是一般意义上的分析,针对某一特殊区域展开的研究却不多。受经济发展等因素的影响,欠发达地区高校发展与管理水平与发达地区有较大差距[2]。本文拟通过对同属欠发达地区的苏北省属高校专职教师工作满意度现状及影响因素的分析,寻求完善欠发达地区专职教师激励机制的路径。
一、文献回顾
关于教师激励的研究始于国外,研究成果主要集中于教育学与心理学的相关著作中。就当前的研究成果来看,对教师激励研究的研究角度主要有以下三个方面。第一,基于教师工作动机的教师激励研究。其理论来源于心理学的激励理论,侧重理论应用研究。其基本观点是激励要从满足教师需要入手,把教师需要同学校目标统一起来,在满足教师需要基础上实现学校目标。(2002)[3]认为,道德是教师工作的最大动力,因此,要把学校建成一个学习的共同体,培养一种积极向上的、充溢的工作状态,鼓励教师更加积极的工作。(2005)[4]认为,教师的工作动机一般集中于三个方面:工作本身的性质,工作条件,个人考虑。第二,基于工作满意度的研究。该研究侧重分析教师激励机制的结构和影响因素,多采取实证研究方法,通过问卷调查及访谈等方式来获取教师工作满意状况,分析总结影响教师满意的主要因素。对于工作满意度的结构,不同的学者因其研究对象及范围的不同,概括出的具体因素也有所差别,但是涉及的变量具有相似之处。Friedlander(1963)[5]通过研究提出三因素学说:社会及技术环境因素,自我实现因素,他人认可因素。Vroom(1964)[6]提出工作满意主要由管理、工作性质、晋升、工资报酬、工作条件、上司、同事七个方面的因素组成。Smith,Kendall&Hulin(1969)提出的五因素理论影响较大[7]。包括:工作本身、工资、晋升、上司、同事五个方面,从而形成了工作描述指标量表(
JDI)。范国立、张凡迪(2004)[8]的研究发现,我国