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第八章
薪酬管理与员工福利
主题:


阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15.
●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
《中国人力资源开发》 P36
●美国上市公司CEO的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 P57
案例:
?
课后作业:
?
[案例1]提供的材料,你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度,为什么?
刘永行(东方希望集团总裁)就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较,结果是“给我的刺激非常之深,回来后好几个晚上都睡不好觉”。
企业名称
韩国西杰集团
中国希望集团
生产能力
处理1500吨
处理250吨
雇佣员工
66人
70-80人
韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂,250吨的处理能力,他们雇佣了155人,效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间,他们觉得效益太差,就把这个厂给关了。
问题:
是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业?
设备先进程度差距?否!管理水平差距?同样是韩国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
韩国:员工手脚不停,手头工作做完了,就一定安排有别的事做;他们一专多能,如果某以岗位空闲,它就会做一些其他事,以节省人力。
中国:员工不能一专多能;还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。
因此,单就员工的生产效率而言,韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。
刘永行得出结论:中国的人力资源成本是非常之昂贵。
这种差距不是靠管理就能解决的,管理者可以定出一个人因该怎么做,但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情,这种补位意识完全靠自觉。
第一节报酬管理
一、报酬概述
(一)术语介绍:
1. 报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的,企业愿意与之交换的一切事物
——是组织支付给员工的较为稳定的金钱,是报酬系统的主要组成部分
·固定工资:按固定日期支付的、相对固定数量的金钱
·计时工资:按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱
·计件工资:按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱
——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱
——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱
——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇
——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物(物质和精神)
(二)报酬系统模型及其重要性
:
报酬系统
非金钱奖励
金钱报酬
社会性奖励
·地位象征
·表扬与肯定
·喜欢的任务
·交朋友的机会
职业性奖励
·职业安全
·自我发展
·职业灵活性
·晋升机会
直接报酬
非直接的报酬(福利)
个人福利
·养老金
·储蓄
·辞退金
·住房津贴
·交通费
·工作午餐
·海外津贴
人寿保险
公共福利
(法律规定的福利)
·医疗保险
·失业保险
·养老保险
·伤残保险
工资
·基本工资
·计时工资
·计件工资
·职务工资
有偿假期
·培训
·病假
·事假
·公休
·节日假
·工作间
·休息
·旅游
生活福利
·法律顾问
·心理咨询
·托儿所
·托老所
·内部优惠
·商品
·搬迁津贴
·子女教育
费
奖金
·超时奖
·绩效奖
·建议奖
·特殊贡献奖
·佣金
·红利
·职务奖
·节约奖

·吸引人才:待遇是有效的工具
·留住人才:薪酬福利;心理环境
·激励人才:为实现组织目标努力工作
·满足组织的需要:以低成本获取合理利润
(三)报酬系统作用模型
报酬
员工工作
满意感
工作价值
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策
(一)报酬管理的原则
·公平性:相同岗位、相同业绩、相同报酬,这是最主要原则
·适度性:上限下限,适度运行
·安全性:员工安全、组织安全,稳定
与慎变
·认可性:员工认可,符合法律
·成本控制:成本许可
·平衡性:直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬
·刺激性:具强烈激励
·交换性:与外部市场有可交换的内容
(二)报酬管理的政策
:
业绩优先:组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬
表现优先:组织主要根据“