新凤祥员工薪酬管理操作细则.ppt

新凤祥
员工薪酬管理操作细则
2009年5月
目录
一、本次薪酬调整操作说明
二、确定任职者薪等薪级
三、新进员工薪酬进入操作说明
四、未来薪酬调整操作说明
薪酬进入涵义
公司人员的薪酬进入是指确定公司人员在所担任岗位上的薪酬等级,并通过对比薪酬等级表而最终确定公司人员岗位薪资的过程;
薪酬等级由“薪等”与“薪级”两个部分组成,其中,薪等与人员所担任岗位的岗位等级相对应,而薪级则根据员工适岗性评估的结果而确定。
薪酬调整进入前提
1、公司组织架构及岗位说明书
3、人岗匹配情况
前提
2、岗位等级表
4、08年的薪酬水平
薪酬调整进入原则
一、20/80原则
由于公司大部分价值是由小部分核心人才创造的,因此这次调整的对象主要针对管理序列和专业职级为高级及以上的员工,以实现公司的资源向核心人才倾斜;
三、平稳过渡
在与整个新薪酬体系接轨的基础上,实行封顶保底政策,这次调整薪酬最大下降幅度不超过5% ;
二、兼顾公平
根据现有的价值体系,过去工资确实很低的员工,要相应地上调其工资水平;而因各种原因造成的过去不合理的高工资要根据标准薪酬进入结果做相应地调低;
四、控制成本
在当前的经济形势下,薪酬调整要以节约和控制成本为目标。
薪酬进入操作说明
管理
人员
薪等:维持原来标准进入的薪等不变;
工资水平调整幅度:原则上岗位工资调整不封顶,当工资水平降低时,最低不低于原来工资的95%;
薪级:可允许在标准进入的基础上,上下调整2级,但需经集团或控股公司批准执行。
员工
薪等薪级:标准进入的薪等薪级不变;
可替代性强的岗位:除适岗性评估为胜任的员工以外,这次岗位工资按08年月工资进入,这部分岗位主要集中在1-3等;其他等级的岗位或员工由公司总经理确定;胜任的员工可有10%的涨幅;
关键岗位:员工岗位工资涨幅不超过20%,超过者,;岗位工资下降幅度最大不超过5%,下降幅度超过5%时,按08年月工资的95%保底;胜任人员可有30%的涨幅;
核心人员:(主要包括专业职级为高级及以上或经公司总经理推荐、董事长批准的优秀人才),可不受封顶限制。专业职级为高级及以上和经公司总经理推荐、董事长批准的优秀人才的人数不得超过10%。
子目录
一般员工薪等薪级确定
1-3等任职者薪酬进入特别说明
1
2
3
管理干部等薪级确定
操作步骤
步骤一:
参照公司岗位评估的结果(详见公司岗位等级表),确定公司人员所担任管理岗位的岗位等级
步骤二:
步骤三:
公司岗位评估的是公司管理岗位的正职,对于担任管理岗位副职的人员,其岗位等级参照管理岗位正职的岗位等级降1等处理;
适岗性评估:分为基本适岗及适岗。若适岗,维持岗位评估所确定的岗位等级;若基本适岗,在根据岗位评估而确定的岗位等级的基础上降1等处理;
亚商建议,所有管理干部的薪级都从1级进入,因此现在所有管理干部的薪级都为1
以财务部经理为例:
假设在岗位评估表中得出财务部经理的岗位评估结果为第12等,即可确定该
岗位对应的岗位等级为“12”。
职务
适岗性
岗位等级
薪等
薪级
薪酬等级
财务部经理
适岗
12
12
01

财务部经理
基本适岗
12
11
01

财务部副经理
适岗
11
11
01

财务部副经理
基本适岗
11
10
01

示例