股权激励方案的七个关键因素n.doc

股权激励方案的七个关键因素
百度搜索“股权激励”,总共有324000个网页在网络上有股权激励方面的介绍,可见股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案,我估计对很多人来说还是比较陌生的,就这个话题,浅谈笔者在股权激励设计的一些心得。
企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题,不同阶段有不同的策略,比如初创期,很难有现金奖励给员工,长期激励特别是股份就成为首选了。激励对象最好是全体员工,使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起,特别是关键人才,更是要强调“我的就是你的,你的就是我的”,给予一定实股,这样才能留住人才。但是在衰退期,股份就不起太大的作用了,企业随时可能倒闭,员工对企业的信心不足,给予股份还不如现金来得实惠。所以要发挥股权的激励作用,一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案(如图1)。
图1:不同阶段的薪酬激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。
1、激励对象。
激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时,就明确规定了几条原则。如表1:
 
2、激励方式。
常用的中长期激励【是否应跟股权激励统一口径?】方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点,也有具体适用的前提条件(如表2)。对于上市公司来说,期权类和股权类比较适合,对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来,真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制,不考虑约束机制,股权方案就有可能失去效用。比如期权类,如果被授予者在行权时,不行权也就不会给被授予者造成损失。
表2:中长期激励方案的特点及适用条件
工具
要点
特点/适用条件
股东价值关注性
适用范围
激励力度
约束
力度
适用条件
股权类
以特定价格(一般以优惠价)购买公司股票;
公司帮助员工融资;
高
全体员工
一般
强
公司法人治理结构完善,运作规范
严格的资产评估
公司盈利性好
 
期权类
一定时间内,以约定价格购买公司股份的权利(可买可不买)
收益=经营性增值+资本性增值
较高
高管/关键员工
高
较强
较适用于上市公司,股票市场价格能体现经营业绩
公司有较大发展潜力
公司法人治理结构完善,运作规范
 
利润(收益)分享类
将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享,即期或延期支付;
员工利益和公司利益保持一致;
通过延期支付达到中期激励的目的;
较高
高管/核心员工
高
较强
公司财务运作规范
公司盈利性较好
3、员工持股总额及分配。
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定,每个公司有特殊性,可以根据实际情况来确定,