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高管资管计划
:高管计划资管计划与信托的区别资管计划是什么定向资管计划
篇一:高管薪资方案
高管薪资分配设想
(供董事会参考)
一、高管年薪范畴
总经理:24—50万副总经理:17--35万
此薪酬标准有较宽的薪带范围,给董事会以较大的确定空间。高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定,实施无级调整。二、基本年薪和绩效年薪划分比例
年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分,基本年薪折算到月发放,绩效年薪在年终根据考核结果发放。
根据基本年薪和绩效年薪占比多少,提供保守、稳健、激进三种方案,不同方案的杠杆激励效应逐步加大。保守方案
稳健方案
激进方案
董事会在确定高管薪资时,可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案。三、考核发放管理办法
(一)基本年薪:基本年薪根据高管出勤情况按月发放。(二)绩效薪酬
为放大激励效果,设置激励系数:K
1、总经理绩效年薪考核发放
总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩
总经理绩效年薪核发系数=(1+(实际销售收入-计划销售收入)/
计划销售收入*K)*+(1+(实际完成利润-计划完成利润)/计划完成利润*K)*
举例说明: a.
如果实际销售收入和利润与计划一样:
总经理绩效年薪核发系数=1
b. 如果销售收入完成70%,利润完成70%:
总经理绩效年薪核发系数=(1-*)*+(1-*)*=
c.
如果销售收入完成130%,利润完成130%:
总经理绩效年薪核发系数=(1+*)*+(1+*)*=
2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放:
1) 其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。 2) 其中20%的绩效年薪发放系数如下: 销售副总经理:
考核销售毛利额,销售毛利额=销售收入
—销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+(实际销售毛利额—计划销售毛利额)/计划销售毛利额*K 运营副总经理:
考核销售成本率,销售成本率=销售成本/销售码洋
该部分绩效年薪发放系数=1+(计划销售成本率
—实际销售成本率)*10 (注:—) 行政副总经理:
考核费用率,费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入该部分绩效年薪发放系数=1+(计划费用率—实际费用率)/10 (注:—)
3) 其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。营销副总考核方面包括:营销团队建设、销售合同管理、客户资
料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等;
运营副总考核方面包括:自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等;
行政副总考核方面包括:财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等;
篇二:高管股权激励计划
高管股权激励计划
为实施××公司股权激励制度,制订《股权激励计划》。
一、本次激励计划的激励岗位
二、公司业绩目标的设定
以净资产收益率作为衡量业绩的指标。只有当净资产收益率达到预定目标时,才能提取激励基金。
在综合考虑同行业水平和××公司历史水平的情况下,设定净资产收益率达到
×%作为200×年的业绩目标。
三、激励基金的核算比例和提取方式
在实现公司业绩目标的前提下,如果净资产收益率达到×%时,按照公司该年度净利润5%的比例计提激励基金;如果净资产收益率达到×%以上时,则激励基金计提的比例和净资产收益率增长的比例同步提高。
《人事工具光盘》
篇三:高管必读
【高管必读】标杆企业12种最可怕的隐形成本
企业在发展过程中总会遇到瓶颈,觉得运营成本高涨,却又难以找到成本的所在,我们称之为“隐形成本”。这如同生命体暗藏的疾病,久治不愈,挥之不去,让经营者颇为头疼。如果能找到这些“隐形成本”,无疑如同找到“病原体”,那么下一步的“对症下药”一定就是再次腾飞之时了。如果能总结出企业常常存在的多种“隐形成本”,企业可以由此而进行比照自检。十二种“隐形成本”总结如下:
一、会议成本
会议是企业解决问题和发布指令的集体活动,但是也是一个高成本的经营活动。因为这个活动往往是很多领导者参与的集体活动,每过一分钟,意味着与会人员总数的分钟数,而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧,都存在“会前无准备,会中无主题,会后无执行,与会无必要,时间无控制,发言无边际”的六无现象。
当每个月发放薪水和总结收入时,财务报表的数字总是成为经营者奇效的
“失眠药”,殊不知这颗“药”的很大一部分成分就是会