承钢公司“十三五”人力资源规划.doc

承钢公司“十三五”人力资源规划
第3章承钢公司人力资源规划需考虑的因素及制定流程


1、国内钢铁行业职工人数总体变化趋势
%,%,人均钢
%。这表明:钢铁行业员工数量的增幅低于钢产量的增幅,对新增员工的
需求强度下降,实物劳动生产率呈上升趋势。
2、国内钢铁行业岗位结构的总体变化趋势
2009年与2013年相比,%%,上升了
;%%,;操作
%%,下降了1个百分点。这表明:随着装备大型化
和自动化程度的提高,以及技术创新力度的加大,钢铁行业中的生产人员所占比重呈下
降趋势,管理人员所占比重相对稳定,而研发人员所占比重呈上升趋势[14]。
3、国内钢铁行业学历结构的总体发展趋势
2009年与2013年相比,从每万吨钢产量对应员工的学历结构看,本科及以上学历
%,%。%,
其中,%、%、%、%,
均高于员工数量的增幅;而技校、%、初中及以下学历
%。这表明:伴随着钢铁行业由粗放式发展逐步向集约式发展的转变过
程中,钢铁行业对员工的需求总体上呈现出“学历由低到高”与“需求增幅由小到大”
的同向变化趋势[15]。
4、国内钢铁行业年龄结构的总体变化趋势
2009年与2013年相比,%%,下降
;31岁-%%,;41岁
-%%,;51岁以上员工的比重基本
持平。从技术人员的年龄结构看,30岁及以下技术人员的比重从24%升至26%,上升2
个百分点。这表明:钢铁行业的员工队伍以31-50岁为主,%;同时,
对新增技术人员的需求强度呈上升趋势。
5、国内钢铁行业人力资源管理综合分析
第一人力资源及管理还不完全适应钢铁工业发展趋势的要求
目前钢铁工业扩张的进程已经基本完成,今后的发展将转向转变发展方式,优化各
类结构,提高产品的质量性能,实施绿色制造等集约式的内涵扩大再生产,行业和企业
的人力资源及管理,还不完全适应这种发展趋势的要求,同工业发达国家钢铁行业和境
外典型钢铁企业的先进人力资源及管理相比,还存在较大差距[16]。未来“十三五”期间,
要在总结国内钢铁企业人力资源及管理的先进经验,吸取国外钢铁行业人力资源及管理
先进做法的基础上,调整人力资源发展规划,推进人力资源管理的改革,提高人力资源
及管理的针对性和适应性。
第二钢铁行业人力资源整体结构还不尽合理
目前钢铁工业在人力资源整体结构上还存在着不尽合理的问题。一是人员整体构成
上,数量偏多,劳动生产率偏低;二是知识结构上,低学历的偏多、高学历偏少;三是
岗位结构上,硬件操作人员偏多,技术软件研发人员偏少;四是能力结构上,一般水平
人员偏多,高层次、领军人物偏少;五是年龄结构方面有年富力强的优势,但与实践经
验不足的劣势并存。
第三加速高端人才队伍建设十分紧迫
钢铁企业在岗职工中,拥有院士、突出贡献专家、享受特殊津贴者、国家科技获奖
者、新世纪人才国家级人选称号的高端人才只有414人,仅仅只占钢铁企业在岗职工人
数的万分之三[17]。随着“十三五”期间,钢铁工业的进一步发展,包括优秀企业家、高
级经营与管理人才、自主创新型研发人才、高级技能人才的不足更为突出。大力发展钢
铁行业的高端人才队伍十分紧迫,应当成为“十三五”期间钢铁行业人才发展的重心。

河北钢铁集团是我国国内第二大的特大型钢铁集团,总资产2638亿元,年产钢4024
万吨,跻身世界500强第269位(2013年)、中国企业500强第43位、中国制造业500
强第13位,旗下拥有唐钢、邯钢、宣钢、承钢、舞钢、石钢等多家子公司。承钢公司
是河北钢铁集团的子公司之一,始建于1954年,是依托承德地区丰富的钒钛磁铁矿资源,依靠自主创新建设发展起来的大型钒钛钢铁联合企业。目前年产能达到900万吨。
以下主要对河钢集团各子公司人力资源指标综合分析。对比分析主要