从培训到学习-结果导向的培训管理.ppt

从培训到学习
——结果导向的培训管理
2015年1月
课程目标
管理:摸索路径,实现从培训到学习在企业中的全过程管理
方法:找准定位,掌握贴近企业战略的培训学习工具与方法
应用:实现链接,根据需求评估分析结果设计有用学习项目
课程框架
培训
学习
定位
执行
需求
内容
效果
绩效:企业与个人绩效改进
效果:培训与学习数量效度
定向:企业与个人战略学习
定律:培训与学习基本规律
行业:时代与行业发展趋势
企业:企业与个人发展需求
氛围:培训与学习文化氛围
体系:培训与学习管理体系
人员:企业培训的关键人群
课程:企业自身的课程体系
1角色定位
2需求分析
3项目设计
4项目实施
5项目评估
课程目录
角色定位
需求分析
项目设计
项目实施
项目评估
第一单元:角色定位
定向:企业与个人战略学习定位
定位:培训管理者角色定位认知
定律:培训与学习遵循基本规律
培训
学员
课程
讲师
从培训到培训体系,再到学习体系的转变
学习主体的变化
培训初级阶段
从培训到培训体系
从培训体系到学习体系
学习客体的变化
学习氛围的变化
项目性的几类学习主体
点面结合金字塔型的学习主体,为适应主体范围和层次的递进,要求大量的学习内容规划和构建活动
主体范围和层次的变化带来学习适用性和应用性要求的变化,对学习主体的活动规划成为本阶段核心内容
以学习内容,即课程为主
对学习内容的系统性要求迅速增强,需要大量的内容采购和开发,内部讲师是内容开发的主导力量
客体由学习内容延伸至学习方式、资源、活动和学习技术,系统地按照不同主体规划恰当的客体组合,是内部讲师使命的重要转变
你教我学的氛围,学习主动性、积极性和效用严重缺乏
由于针对职位族和岗位的学习内容体系的搭建,学习机制逐步完善,员工学习的积极性和主动性极大增强;但讲师中心位置并未根本改变
以学习者为中心,讲师位置退后,机制上要求进一步推动学习适用性、应用性和效用性,从授课和开发解放出来的讲师将精力转变为学习顾问和服务
传统培训与学习发展的区别
传统培训
与需求紧密结合
学习资源整合规划完善
以学习发展计划为中心
鼓励员工主动学习
以学习者为中心
丰富多彩的“学习活动”
正式、非正式学习方式相结合
……
学习发展
与需求结合度不足
培训资源分布零散
针对性的规划薄弱
员工一般是被动接受
以讲师为中心
单纯的培训课程
正式的学习方式
……
培训体系
学习发展体系
企业学习的四个发展阶段
非系统化
体系化
业务化
战略化
角色定位
√培训事务专家
√员工发展顾问
√业务伙伴
√变革推动者
战略定位
√零散提升个人能力
√系统提升个人能力
√提升企业组织能力
√转型企业组织能力
体系架构
√培训功能较为孤立
√人才管理集成
√与企业经营业务集成
√成为企业管理的一部分
运营实施
√构建一定的运营制度
√具有良好的课程开发团队
√业务部门参与开发与实施
√高层参与开发与实施
效用评估
√注重于学习过程评估
√侧重个人学习成果评估
√具有明晰的组织收益衡量
√关注未来组织收益
企业培训体系发展四个阶段
角色定位
培训事务专家
员工发展顾问
业务伙伴
变革推动者
效用评估
评估学员满意度
评估学员能力提升
评估绩效达成
评估组织收益
战略定位
学习为应急式或福利
式
学习作为教学和能力提升工具
学习作为管理工具
学习作为战略工具
组织架构
培训中心
学习发展中心
企业大学
企业即大学
零散提升个人技能
系统提升个人技能
提升企业组织能力
转型企业组织能力
能力提升
代表企业
国内大多数企业
非系统化
(第一阶段)
体系化
(第二阶段)
业务化
(第三阶段)
战略化
(第四阶段)
组织学习、战略与绩效的关系
后备人才
新员工
基层员工
中层
高层
条线1
条线2
条线3
条线4
条线5
条线…
课程体系:与职业生涯相适应的矩阵式的课程包
内部讲师体系
课程开发机制
绩效咨询等其他内容
替代外部资源 讲授独特课程
开发相应课程 保证有效执行
业务链接 战略联动 全面切入绩效
战略
学习
绩效
学习战略
学习地图
学习运营