斯坎伦计划.ppt

绩效奖励
本章主要知识点
(1)绩效奖励计划的特点及其实施要点;
(2)短期绩效奖励计划的特点及其种类;
(3)个人绩效奖励计划的实用范围;特点及其种类;
(4)群体绩效奖励计划的种类及其各自的特征;
(5)长期绩效奖励计划/股票所有权计划;
(6)特殊绩效认可计划的重要激励作用及实施步骤。
第一节绩效激励的基本原理
一、绩效奖励与激励
绩效的分类
(一)绩效及其影响因素
员工绩效高低取决于以下因素
1、员工的知识;
2、员工的能力;
3、员工的工作动机;
4、机会。
为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好以下工作:
1、企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;
2、持续不断地提高员工的知识和技能水平;
3、合理地配置员工,使得员工能够从事他们最擅长或最感兴趣的工作,即做到人尽其才;
4、通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作,即强化员工的工作动机。
(二)激励理论及其对绩效奖励的启示
斯蒂芬·罗宾斯的综合激励模型
几种常见的激励理论在绩效奖励中的应用
综合激励理论
目标引导行为
个人努力
个人绩效
组织报酬
个人目标
高成就需要
客观的绩效
评价系统
强化
主导需要
能力
绩效评价
标准
公平性比较
产出产出
投入A 投入B
:
机会
几种常见的激励理论在绩效奖励中的应用
1、激励理论:马斯洛需求层次论
主要观点
关于绩效奖励的推论
行动指南
人们是受到内在需要激励的。
人的需求是由一个从最基本需求(衣食住行)到最高需求(自尊、爱、自我实现)的有序等级链构成的。
在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。
需求得不到满足时,人们会受到挫折。
基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。
风险性薪酬计划可能不具有激励性,因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。
成功分享计划具有激励性,因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。
如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力,则其不具有激励性。
奖励工资具有激励性,这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。