员工建言行为相关研究.doc

员工建言行为相关研究.doc员工建言行为相关研究
文/王红勤韩飞
【摘要】本文整理了有关建言行为的研究,分析了建言行为的发生机制及事后影响,最后总结了建言行为的未来发展趋势。
.jyqkan 的员工行为选择模型中,把态度当作员工向组织建言的主要决定因素。这里提到的态度主要指员工的工作满意度,员工在工作中表现出不满时就会产生选择建言。Janssen(1998)等研究发现,员工在工作中满意或不满意都会选择建言,只不过建言的类型不同,在工作中满意的员工会对有关工作提出一些创新建议,而不满意的员工则提出一些常规性建议。此外,组织的氛围也会影响员工的态度,进而影响员工的建言行为。
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(1) 积极情绪。Fredrickson在2001年提出了与积极情绪有关的扩展与建构理论,该理论认为人的认知思维和社会交往等很多方面都受到情绪的影响,尤其是积极情绪。具体表现在长期和短期两个方面,就短期来说,积极情绪使人们在工作当中的思维及认知范围得到扩展,能更多地注意到工作中存在的问题,在思考问题时会考虑多方面,并会针对问题想出很多的解决方法;从长期的角度来说,积极情绪对于员工之间保持良好的人际关系有着重要的作用,使得彼此之间有着更多的互动和资源的分享,会更积极主动地参加活动,增加了社会联结与社会支持,从而获得更好的发展。员工针对工作中的问题提出建言时会意识到存在风险,积极情绪的员工在针对建言权衡利弊时更加理性和灵活,能快速地做出建言决策并实施到具体的工作当中,因此,积极情绪更有助于员工提出建言。
(2) 消极情绪。消极情绪在风险方面的表现更多的是规避,不愿意去做有风险的决策,这类员工多认为对于建言产生的后果是负面的。当组织中存在问题时,消极情绪的员工在考虑是否建言时会消耗很长的时间,进而会抑制其去建言。因此可以说,消极情绪不利于员工发生建言行为。
(二) 组织情景因素
。很多学者都从组织的角度分析了组织对建言行为的影响。比如Farh 等人(2007) 研究了组织支持感对员工建言行为的发生机制产生的影响,研究发现,组织支持感有助于员工建言。此外,还有学者研究了组织公平感、组织内氛围对建言产生的影响。建言行为作为一种角色外行为,组织对建言的发生有着重要的影响。
。团队的规模同建言行为次数成负相关,规模小和自我管理型的团队中出现建言行为的次数较多,因为这些团队中的成员在工作时具有更强的投入度和责任感,更愿意向上级提出建议(Jeffrey,1998)。此外,当团队成员之间能够相互支持、彼此认同时,出现建言行为的可能性越大(王璐,2011)。
。有关领导对建言行为影响的研究较多,因为领导作为员工的建言对象,其态度行为和人格特征直接决定着员工建言的积极性。在现有文献中,主要从领导成员交换、领导风格、管理方式方面对建言行为的研究进行了阐述。研究表明,领导成员交换的质量同建言行为正相关;变革型领导会激励下属针对组织和工作中的问题提出自己的创新型建议,因此这种领导方式会更多地引导员工建言行为,提升员工建言的积极性;管理方式对建言行为的态度影响也较为明显,员工提出建言时,若领导的态度是不理不睬或进行辱虐管理,会严重抑制员工建言行为的发生。在这些情形中,下属发表意见,特别是指出组织中存在的问题等行为,会被视为冒犯上级,很可能激起上级的敌意,