员工建言行为相关研究.doc

员工建言行为相关研究-经济员工建言行为相关研究 文/王红勤韩飞【摘要】本文整理了有关建言行为的研究,分析了建言行为的发生机制及事后影响,最后总结了建言行为的未来发展趋势。关键词 员工建言行为;发生机制;事后效果【基金项目】新疆财经大学研究生科研基金项目“新疆中小企业员工建言、组织支持感和工作产出关系的实证研究”(cdyjk2014020)。【作者简介】王红勤、韩飞,新疆财经大学硕士研究生,研究方向:人力资源管理。一、建言行为的研究背景随着经济的发展,组织经营所面临的环境越来越具有动态性、复杂性和激烈的竞争性。组织为适应当前的经济环境,需要不断进行变革与创新,这时仅仅依靠管理层的力量已经无法应对组织中所面临的所有问题。组织中的员工若能为组织的发展提供一些合理的建言,对于组织及时解决运营当中存在的问题、改善工作流程、提升管理层决策的有效性具有重要意义。员工已不仅仅是劳力的供给者,而是作为能为企业的发展献计的一种宝贵资源,其合理的建言有益于组织预防危机、提高组织效能及进行创新性的发展,因此,员工的建言行为越来越受到关注。二、员工建言行为的发生机制近年来,关于建言行为的发生机制研究较多,总结以往研究,我们认为员工建言行为的发生机制大致分为两大方面,一是从员工自身出发,主要包括员工建言的个体因素、心理因素、情绪因素;二是从组织的角度出发,主要包括组织因素、团队因素和领导因素。(一)。(1)人口学变量。员工的性别、受教育程度、工作年限、职位等因素都会对建言行为产生影响。有相关研究表明,在工作中,男性更倾向于针对工作中存在的问题提出建议和意见,而在这一方面,女性很少去发表自己的意见;不同层次教育水平的员工对建言行为也会有不同的见解,受教育层次高的员工更有可能发生建言行为;在组织公正的环境下,低职位的员工较高职位的员工表现出较多的建言行为。(2)个体特征。不同个体特征的员工在工作中也会表现出不同的建言行为,大多学者对个体的研究主要从人格、认知风格、自我效能感、自尊和个人控制5个方面入手。LePine等(2007)研究发现,那些性格外向和责任心强的员工在工作中表现出更多的责任感,会针对工作和组织中的问题提出自己的看法。而那些比较内向的员工则对风险表现出回避心态,不愿在工作中提出自己的看法,尤其是对组织中存在的一些问题;此外,有些自尊心比较强的员工,害怕在建言的过程中提出的问题不被组织和领导接受而有损自尊,所以他们很少表现出建言行为。因此,在建言的过程中,不同的员工会表现出不同的倾向,组织应针不同员工的个体特征实施不同的策略,引导他们进行建言行为。(3)个体动机。员工基于什么样的动机去采取建言行为,也引发了不少学者的研究。Rioux和Penner(2001)的研究表明,员工在工作中,为了实现自我价值会进行建言行为,即员工建言是基于一种自我实现的需求。而Chen(2008)认为,有些员工在建言时是为了在领导面前树立一个良好的形象。有些员工不愿意建言是怕受到组织中其他人的排挤。(4)个体态度。个体态度同样对建言行为具有重要影响。在Hirschman的员工行为选择模型中,把态度当作员工向组织建言的主要决定因素。这里提到的态度主要指员工的工作满意度,员工在工作中表现出不满时就会产生选择建言。Janssen(1998)等研究发现,员工在工作中满意或不满意都