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试论民营企业的接班人问题
中国民营经济总产值在国民经济中已占据半壁江山,民营企业在国民经济和社会发展中的地位和作用日益重要,正发挥着越来越重要的作用。民营企业大都是企业家们一手打拼出来的,可谓江山来之不易,很多人都是穷苦家庭出生,赤手空拳打出了自己的财富王国。民营企业家们对自己的企业和行业都有着独特的理解和运作能力,熟悉了这片热土,在本领域中游刃有余,但是当在自己精力受限或年迈即将老去,如何选择接班人,使所创建的基业长青并能代代相传,一直是民营企业家最关心的问题之一。
一、民营企业权力交接问题的产生
1978年改革开放带了中国民营企业创立的黄金时代。如今,一大批活跃在中华大地上的民营企业中,有相当一部分是在20世纪末崛起的。经过了20多年的积累和成长,这些企业大都在国内站稳了脚跟。改革开放30余年后的今天,第一代创业者历经磨砺,逢山开路,遇水搭桥,现已人到暮年,面临着退出企业舞台的时刻。这些企业也面临着一个前所末有的问题:如何顺利实现企业领导人的交接,保持企业的平稳发展。
纵观我国自20世纪80年代以来民营企业的发展历程,我们发现:中国的民营企业大多数家庭式企业,而第一代家庭式企业中至少有30%因无法解接班人问题而消亡。由此可见,正确处理好企业接班人问题是关系企业生死存亡的一件大事。
二、国外对民营企业接班问题的相关研究
(一)继承发生的原因
,如退休或由于健康、疾病、死亡等重大变故造成的继任;
,属于“自愿”卸任;
,即解聘,属于“非自愿”类;
由于前两种因素属于无法抗拒的自然生命周期的原因,或者包含较多的个人主观因素,所以大多数的研究都是围绕第三类的“非自愿继任”进行的。这一类中的经理人更替是由具有监督力量的主体(一般董事会)推动的。而导致“非自愿继任”的原因,一般可以归为业绩和其他一些因素。
在西方的文献的回顾中,Kesner和Sebora(1994)得出结论:“例如继承频率彼认为是依靠变量其结果是一致的,继承率在低绩效的公司是很高的……”。企业预期的回报和达到业绩决定了总经理继任发生的可能性,业绩的下降增加了继任发生的可能性,但是这也要依具体的情况而定;与业绩相关的更替通常是总经理在正常退休年龄前离任的情况下发生的。如果继任发生在正常的退休年龄,业绩就不是一个原因。
在这些因素中还有个值得注意的是当前(在职)CEO和董事会的权力。研究已经显示,CEO所拥有的权力越大,他被免职解雇的可能性越小,而且继承率也越低,在职CEO的权力可能是许多因素的结果,这些因素包括任职期限的长度,他或她个人的特征,所有权的组织结构,或是董事会的组成等等。
(二)接班者需要的素质
Menamara 和Faux的研究表明,接班者的综合管理经验、受教育背景、接班者的年龄、个性、管理者类型及需求等因素都对接班事件有影响。因为任何一个企业都希望新接班的总经理建立起一个新的发展战略,增强企业的应变能力,以提高企业业绩,而以上这些指标被认为是和接班者的企业家素质、工作态度、专业水平及管理能力直接相关,进一步的研究讨论了接班者与企业特征及其所处行业结构之间的关系。
许多研究者都认为,接班者的特点要与企业及其所处行业的特征与行业结构匹配得较好的企