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Offer下发后不想录用了,怎么办?
一、案例简介
李某在B公司工作,参加了C公司举办的招聘考试,一个月后收到了C公司的Offer,Offer中写明了岗位为人事助理、薪酬、签订劳动合同的时间,并要求李某迅速办理相关手续,同时,李某接到了C公司直接领导的工作任务。李某遂与B单位解除了劳动关系,放弃了当年的年终奖金。但是李某依照Offer所约定时间至C公司报到时,C公司通知李某,C公司改变了对李某的录用决定,将不与其签订劳动合同,李某无奈另行寻找工作,4个月后到新公司就职。李某不服C公司的做法,诉至法院,要求C公司承担责任并赔偿其奖金以及另行支付寻找工作期间的保险及造成的工资损失。
双方观点:李某认为,C公司在发放录用通知后拒绝录用其为正式员工,存在明显的过错,理应承担相应的赔偿责任。C公司则认为,其发放的录用通知并不是合同,不具有合同的约束力,可以随时撤销。
法院认为,C公司向李某发出Offer的行为,已经构成了合同的“要约”,而李某也明确表示到C公司工作,双方应该受到约束,C公司拒绝与李某建立劳动关系的行为,属于缔约过失,因此支持了李某的诉讼请求,判令C公司承担相应的赔偿损失。
二、案例分析

职场中,Offer指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信,一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。
关于Offer的性质和法律效力,《劳动合同法》未作出明确规定,但司法实践中,录用通知书既可能被认定为要约邀请,也可能被认定为要约。
如果录用通知书内容具体明确,该录用通知书就将成为要约。用人单位就要为该要约承担相应的法律责任。
如果录用通知书仅仅构成要约邀请,是希望劳动者发出要约的一个邀请,用人单位就不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任、违约责任或者其他相应的责任了。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。这从法律层面上明确了劳动关系建立之前签订的Offer不能代替劳动合同。Offer是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意,是合同法下的权利义务主体,不符合劳动关系的内容和基本要素。在一般情况下,Offer也无法满足劳动合同法对劳动合同八大基本要素的要求。所以,即使有了Offer,也要与员工签订正式的劳动合同。但也有很多用人单位发出的Offer中没有写明其与劳动合同的关系,那么在发生争议时,如何认定两者之间的关系?
①如果劳动合同的内容涵盖了Offer的内容,则不会出现两者冲突或不一致的情况;
②如果Offer的内容与劳动合同的内容不一致或相冲突,由于劳动合同签订在后,相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定,变更了Offer中的约定,因此,应当以劳动合同的约定为准;
③如果Offer中的内容在劳动合同中未体现,则该部分内容仍有效,对双方具有约束力。

无论是集体合同、劳动合同还是Offer,都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。在两者不一致时,应当以双方的约定为准。
三、扩展延伸
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      Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出