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做好四个方面留住关键人才

企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而,目前很多企业都不同程度地存在着人才流失的现象。企业的人才流动率约为15%左右。其中,民营企业的人才流失尤为严重,人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。
人才的流失必将给企业造成无法估量的损失,极大地制约了企业的发展。许多民营企业的人力资源制度很不完善,很少甚至没有进行工作分析与工作设计、人力资源规划、绩效考评,在人员的招聘、录用、培训、激励、解聘等方面也具有很大的随意性,对于人力资源的维护与保障,员工的职业生涯规划等更是存在很多的问题。
民营企业关键人才流失的原因可归纳在四大方面。
一、薪酬考核制度不合理
很多民营企业薪酬体系设计存在缺陷,薪酬发放随意性较强。员工除了每月的工资,很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素。部分民营企业拖欠工资。高层和中层基层员工的工资福利差距较大。这些都导致员工心理不平衡,工作积极性受挫,人才容易流失。
民营企业高速发展,企业天天在变,老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上,至于内部企业管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治——老板说了算,缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情一味过于讲求简单直接,公司上上下下工作还是以前小规模时的老习惯,离企业目前规模需要的现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。人才价值受漠视,要走人是迟早的事了。
二、个人缺乏发展空间
民营企业往往具有经营短期行为,很多民营企业只顾赚眼前的钱,并未对企业未来的发展制定战略目标与规划。此外,民营企业主的素质一般比较低,企业管理模式也比较滞后,很少对其公司的人力资源现状进行科学的分析和需求预测,更别提做出科学的人力资源规划。因此,民营企业在招聘员工时往往凭着大概的想法招人,既没有根据企业实际所需哪方面人才找到最合适的员工,也没有对招聘到的员工制定合理的使用计划、职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系及员工参与团队建设计划、教育培训计划等,同时还忽略了对老员工的安排计划以及企业的总体规划、人员补充计划。这样便从多方面为人才流失留下隐患。
民营企业由于历史原因,经理人的个人事业发展空间有限,也是经理人无法再干下去的重要原因之一。什么道理?老板往往把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献,认为企业之所以有今天,全亏了我这样的好老板,你们其他人只是为我打工,我养活了你们,你们应该感谢我才对,至于说对于企业发展有多少贡献,那一切免谈,地球缺了你照样转,我的企业也一样。这样一来,关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀,关键人才要找
“自我实现的成就感”就没有地方去找了。没有地方找,那只好另外换个地方找,人才流失势在必然。
三、办公室政治味道太浓
民营企业文化不