人事行政部工作诊断报告.doc

人事行政部工作诊断报告
TO:黄总
FM:人事行政部
一、自我介绍:朱先生,贵州人,我于2010年6月21日有幸加入本公司,现将我近几天时间了解向您作工作报告,如有不足之处,或有错误之处给予指正及谅解。
二、行政人力资源管理意义:
行政人力资源管理在企业发展中的作用已越来越被企业所重视,如果说企业是人,那么财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨骼架构,企业文化是企业的灵魂,人力资源管理就是企业运营的命脉。行政管理是为企业良性运行的提供根本保障。
三、行政人力资源管理分类:
1、人力资源管理:人力资源规划、人员招聘、人员任用、教育训练、绩效考核、薪酬福利、职业规划与素质测评、员工关系、激励机制。
2、行政管理:食堂、宿舍、安全、环卫、车辆、基建维修、工具用具办公用品、政府机构联络及相关事务办理、文康活动筹办设施、资讯等管理。
四、现状与理想管理状态描述
A、人力资源管理
1、人力资源规划:组织结构\岗位设定\人员编制\职务说明\岗位资格要求。
现状:
(1)有组织结构图,但组织结构欠科学,各部门归口不太明确,出现多头管理现象
(2)所有现存组织结构图均未经过核准公布。
(3)岗位数量不清楚。
(4)无完整人员编制,部门申请人事就得招,
(5)有建立部分岗位职务说明书但不全面。
理想管理状态:
(1)上到公司,下到部门各单位都要有组织结构图,让全员清楚上下棣属,横向沟通关系。
(2)建议公司组织结构图作从新修订
(3)岗位名称准确统一,设定正规人员编制。
(4)建立人员招聘流程,各部门申请应由行政部按编制初审,报权责人批准方可。
(5)编制全体岗位职务说明书,为招聘,培训,薪资,考核等提供依据
2、人员招聘:招聘网络、招聘方式、面试人员接待、测试、入职手续办理
现状:
(1)面试人员无固定地点,固定人员接待。
(2)面试完毕人事不能及时知道结果。造成盲目招聘或人员不能及时到位。
(3)没有完善招聘流程。有先经过人事,有的先经过部门,有的甚至直接叫人事办手续即可。
(4)有部分面试是凭感觉,甚至凭关系。各部门没有测试题。
(5)岗位要求不合理,长时间招聘不到位不作分析修订。
(6)部门增减员随意性。
(8)招聘宣传不全面。
理想管理状态:
(1)建立多种招聘渠道。网上招聘、多家人才市场招聘、职介所劳务机构推荐,内地院校招聘。
(2)安排固定接待求职者,热情耐心引荐
(3)完善面试流程,人事行政部门属人员招聘职能部门,先通过人事,再按程序考核测试,经权责人签准方可。
(4)对每个岗位规定测试方式,测试题应建立2-3套,由行政部统一建立岗位新进人员试题库。
(5)对岗位要求形成不定时分析机制,及时修订。
(6)部门编制增减员应报备。
(7)制作彩色喷绘图片,在招聘时作宣传。
(8)建立管理、技术人员储备机制。
3、人员任用:试用、正式任用、离职管理、职务异动、临时借调、合同办理
现状:
(1)各职位试用期未作明确规定
(2)未建立试用期面谈机制、试用期满考核机制。
(3)职务异动没有建立流程,及明确规定(异动前后部门、职务、薪资等;)。
(4)人员离职,未定离职期限,审批权限,离职交接不认真,严肃。
理想管理状态:
(1)明确规定各岗位试用期限
(2)试用期一个月内签定完毕劳动雇佣合同及保密协议。
(3)建立试用期面谈机制、试用期满考核机制,充分了解试用期员工试用状况,对公司管理看法。
(4)建立职务异动流程,审批权限。
(5)确定离职期限、离职管理流程、审批权限,工作交接流程及配套制度。
4、教育训练(培训):培训战略管理(培训观念、培训意义、培训组织、培训制度)培训战术管理(培训流程、培训教材、培训讲师、培训评估,培训奖惩、培训记录)。
现状:
(1)高层重视程度不够、没有完整培训组织体系。
(2)未建立完善培训流程(培训调查、培训计划、培训实施、培训考核、培训记录、培训建档)。
(3)未建立培训奖惩机制。
(4)培训设施不全,培训场地暂时没有。
理想管理状态
(1)领导重视,全员参与,分别对待,形成良好培训文化。
(2)建立培训组织体系明确职责。
(3)建立完善培训体系文件。
(4)建立培训奖惩制度。奖罚分明,奖罚一律平等。
(5)进行培训效果评估,不断总结,持续改善。
(6)建立“走出去,请进来”机制。
5、薪酬福利体系:薪资结构,薪资标准,福利结构,福利标准,薪资管理,
现状:
(1)虽有工资结构,但不全面。目前工资结构:月薪、加班费、计件工资,无工龄工资。工资结构缺乏激励机制。
(2)没有较完整薪资标准,新进人员薪资由部门主管或经理定,缺少统一或规范。