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如何设计合理的国企高管薪酬制度


国有企业的薪酬改革,既是利益再分配,又是制度变革,更是思
想深处的革命,因此,改革意义重大。一段时间以来,国企高管薪酬
受到国家决策层重视,受到众多媒体关注,招致社会公众的质疑,原
因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满,而是对高管薪酬背后的形成
机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。目前对国企高管薪酬
质疑的根本原因有三:

一国企高管不是通过市场竞争获得经济效益;二国企高管不是通
过市场选拔获得高管职务;三国企高管不是通过合理考核获得高额薪
酬。





国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源,依靠国家
政策保护进行经营管理活动,并非国企高管自身能力所为。许多国企
不必承担市场激烈竞争的风险,高管也少有被解职的风险。因此,盲
目套取国外或民营企业薪酬模式,不符合国情民意。


国企高管是行政配置,并非市场化选拔,许多人同时又是“高官”,
享受国家的“保险”,其岗位常常是一纸行政命令决定。行政赋予高
管的权力大,而企业发展与高管的努力关联多大?难以评价。如果仅
靠一纸“红头文件”就能获得高额的薪酬,明显有失社会公平,难以
避免社会公众的质疑。



国企业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、有效管理、
技术创新?有多少得益于垄断地位带来的制度性收益?目前尚缺乏
一个相对完备、有说服力的考核体系。某种角度看,他们的薪酬是自
己确定的,责权利不明晰。因此,明晰国企高管的身份和责权利,完
善国企高管的薪酬结构,制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机
制,应该是良性管理的开端。

财政部做出的国企高管薪酬上限 280 万元或 100 万元,薪酬水平
控制在 10 倍或 12 倍,从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑,
有的只是一种定性的判断,却得出一个“量”的结果。假如简要告知
公众:高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数,与绩效年薪
的控制倍数;所依据的基本管理思路和通用的管理方法,结果将会大
大减少人们的质疑,毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。

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我国的外资企业或民营企业,高级经营者与员工薪酬差距很大,
但员工的士气并没有因此受影响,社会公众也没有质疑。主要原因是
这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所
做的贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度的设计思想,主要是以人的
“行政级别”为标准,与高管创造的价值关联度不大,

在市场经济高度发展的今天,同一“行政级别”的人员,创造的
价值已经有了显著性的差异。对于企业生存与发展的重要性可能截然
不同。因此,传统的以“行政级别”为标准的薪酬制度必须改革。我
们可以深入研究国企高管人力资本价值,探讨其与企业利润、人工成
本、与一般员工收入水平之间的关系;借鉴国外国企薪酬管理的经验,
搜集、分析数据,逐步