胜任素质模型构建的方法..docx

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通过学习本课程,你将能够:
●了解胜任素质模型构建的归纳法和演绎法;
●学会如何使用双盲访谈法;
●了解建立胜任素质模型时如何选择层面和序列;
●掌握胜任素质模型构建的几个案例。
胜任素质模型构建的方法
胜任素质建模的方法有两种,即归纳法和演绎法。归纳法是指做研究时只对群体进行数据采集、数据分析、数据回归,不做任何假设,优点是用充实的行为数据支撑胜任素质模型的有效性、精确性和客观性,缺点是每个岗位都需要做大量的工作,耗时耗力,只有当岗位在公司的影响面积非常大时才值得使用归纳法。演绎法恰恰相反,是根据企业的战略进行分析,进行岗位任务反推,通过小组讨论或研讨会方式得出针对某类员工的关键素质,并形成每个素质的定义和层级,优点是快、省,缺点是缺乏实际数据做支撑,适应于人员配备少和难以采集有代表性的样本的岗位,如人力资源总监岗位。
在这两种方法中,建议企业先采用演绎法。因为在边际效益方面,演绎法是70分,归纳法是80分,达到70分只要投入一天的努力或两万块的成本,但达到80分可能需要投入三个月的努力或一百万的成本,所以归纳法不合算。如果企业刚刚开始建模,建议用演绎法。
一、归纳法
在具体操作上,归纳法就是运用行为事件访谈法,即BEI。具体流程如下:

归纳法的第一步是梳理岗位职责。有人认为公司岗位职责经常变化,梳理岗位职责有很大困难。其实人事虽有调动,岗位任务却是固定的。例如,人力资源经理的下属有招聘专员和培训专员,假如需要将两人的职责互换,只要将培训工作和招聘工作相对应的岗位职责和绩效要求转移过来即可。所以说,岗位职责梳理与岗位变动没有关系。

归纳法的第二步是选出两个样本,一是优秀的样本,二是一般的样本。

归纳法的第三步是对两个样本进行访谈,采用的方法是双盲访谈法。所谓双盲访谈,是指访谈双方都不知道被访谈人属于优秀组还是一般组,这样可以有效避免光环效应的偏差。在双盲访谈过程中,如果需要录音,虽然从法律上讲需要告知被访谈人,但考虑到被访谈人在得知录音时常会表述得不自然,影响访谈质量,所以尽量不要告知被访谈人。
双盲访谈法的具体步骤如下:
介绍自己和访谈的目的
向被访谈人介绍自己,并说明此工作主要是为了做课题研究,对他的绩效和下一步升迁不会有任何影响,并强调访谈的保密性。
描述工作任务和职责
利用十到十五分钟的时间,请被访谈人描述自己的工作任务和工作职责。此时可能遇到的问题是被访谈人列举的情况太多,这时就需要找到他工作岗位的重点。
关键事件访谈
提问被访谈者在重点工作岗位中成功的三件事和失败的三件事,例如当时的情景、导致成功或失败的原因、涉及到的人员等。需要注意的是,讲到失败的事情时,如果对方反应激烈,则要马上停下来。
建模的BEI访谈与测评BEI访谈不同,测评BEI访谈对人感兴趣,而建模BEI访谈对事感兴趣。建模BEI访谈关注的是比如成功和失败是由哪些行为引起的,是什么素质在支撑这些行为等,而测评BEI访谈会挖掘个人身上的特质,并判定此种特质与岗位需求是否匹配。
访谈录音转化为文字文本
访谈结束后,要将访谈的录音转化为文字文本。

归纳法的第四步是对访谈材料用编码手册进行编码。例如,胜任素质分为六等,每一等都有相应的行为表现,如果被访谈的员