素质测评与职业生涯规划.doc

去伪存真前瞻未来——素质测评与职业生涯规划
本篇研讨主题——
素质测评的由来
素质测评概述
素质测评项目体系及其设计方法
常用素质测评项目及其测评尺度
几种代表性职务的素质结构模型
素质测评的示范演练
如何撰写职业规划书
本篇解决实操问题——
n 明白素质测评的深远意义
n 了解我国企业素质测评现状
■企业关键岗位的素质结构
n 几种素质测评的实操方法
n 学习如何撰写职业规划书
一、素质测评的由来
引言

二战期间德国率先将测评运用于
美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔
二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球
3跨国公司的测评中心
是一个定期活动的委员会,由公司要员、HR要员及外聘专
家组成。其特征为:
综合性——多种测试技术与手段综合运用。
动态性——被测者处于兴奋状态,在压力与刺激中发挥潜力。
标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、
统一的培训,以确保过程一致性。
整体互动性——即将被测者置于群体中比较,整体测评。
4我国企业素质测评现状


:
素质测评
绩效考核
●是对人员工作前进行条件的分析与确定
●是对人员工作后进行结果的分析与审查
●为绩效考核提供起点与背景
●以任职资格要求为标准,对人与事进行测评
●为人与事的配置提供科学依据
●为素质测评提供实证与补充
●以职责任务要求为标准,对事与结果进行考查
●对配置的优劣进行科学的检查
以为中心
以为中心
3素质测评的作用


5素质测评的类型与应用
(1)选拔性测评●目的为选出较优秀者
●为相对性测评
●刚性极强
●强调客观性
●结果为分数或等级
(2)配置性测评●目的为人员合理配置
●宗旨:人事相匹,事得其人,人尽
其才
●具有客观性与严格性
(3)开发性测评●目的在于对人员进行开发
●以人员潜力为主要内容
●具有勘探性、促进性
(4)诊断性测评●目的为找出问题诊结
●测评内容精细而深入
●寻根究底
●结果不一定公开
(5)考核性测评●目的为鉴定与验证某些素质的具备
程度
●可为招聘提供依据
●注重其现状而非发展性
●与诊断性测评相比,考核性测评较
全面、广泛
练习:
下面是吉姆和经理碰面时的谈话:
经理:吉姆,我想和你谈谈你的工作,你能到我办公室去吗?
吉姆:噢,好的。我这就跟你走。
经理:开门见山地说吧,你的工作近来很差劲,你的生产率下降了,而
且在三个截止日期之前你都没有完成任务。
吉姆:我干活和过去一样棒。
经理:我不是说你工作好坏,我是指你干了多少以及你干得多快。
吉姆:但是,自从我们不得不采用新启动程序以后,没人能干得和以前
一样多。
经理:吉姆,在我们确立新程序之前,部门的每个人都参加了协商—包
括你在内—没有人表示过不同意,如果你想谈谈别人的生产情况,
你先看一下这张生产表。
吉姆:噢,好吧——他们都干得不错——但是新程序把我抛在后面了。
经理:吉姆,在我们开始新程序之前,你的产量就开始下降了。
吉姆:噢,好吧——他们都干得不错。但是新程序……反正,俗话说,老
狗记不住新路。
经理:难道你们组长没有向你全面说明新程序吗?
吉姆:他说了——但是我想我没有弄懂。
经理:她告诉我,她给你讲了好几个小时。
吉姆:我想她是的——也许我太笨了。
经理:我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话,我会在你
的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务,
吉姆—这是另一个问题。
吉姆:是的,但是我也许不能适应这些变化。
经理:吉姆,你能够想办法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你
实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产
标准的积极办法。
思考题:此案例属测评
练习:
(SEVEN—ELEVEN)的员工录用
技术能力是商店雇用职工的主要参考指标,为此而设置
了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格
审核表,内容包括以往的工作经历,并且要公开表明自己以
前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的
材料。雇用手续中还有一项测谎试验,用来证实个人提供材
料的真实性(研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么
精确)。
个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通
过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素
的手段来进行评估的。最后,具有通过体格检查的良好健康
情况才适合商店工作。
思考题:此为测评
测谎试验同时用于整个组织不受个