选才、用才、育才、留才.ppt

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中国企业用人六大不良
不知:不知要找什么样的人
不任:不能适才适所,任意按排
不用:把人当工具,未让充分发挥
不终:不能惜才、爱才、最后终不为所用
不公:不能客观选才,以好恶举才
不智:不懂得用人的长处,却误用短处
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人力资源理念的演变过程
关注于事的管理并不特别关注绩效
更多的行政性职能
职能部门、办事部门
总经理的人事帮手
关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象)
开始具备了技术含量
—标准的作业流程与发展眼光
—但缺乏衡量标准
管理部门、权力部门
总经理的授权部门
关注于投入与产出关系——个人与组织绩效并重
开始具备战略管理功能
配置与开发的技术含量高——动机与素质的管理
具有自己的产品与价值产出,关注自身的经营绩效和内部客户的需求
经营部门
倾向于基础工作
倾向于更大价值
与企业绩效的相关性
人事管理
人力资源管理
人力资源经营与开发
特征
过程
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人力资源管理模块
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绩效=能力×意愿×环境
高
能
力
低意愿高
绩效矩阵
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如何选才
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招聘工作被视为极其重要, 并很好地执行
“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质”
“我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”
“出众的人才不能保证公司成功,但是没有公司可以没有他们而获得成功”
目标简介
市场经理的背景
名牌工商管理硕士学位
10-15 年消费品/ 营销公司的经验
没有快餐业的经验,所以没有“坏习惯”
明确制定的标准( 例如: 成就、关系等)
来源
4-5 个中型猎头公司
招聘较高级的总经理职位时起用较有名声的全国猎头公司
此外, 在职的高层行政人员都要建立个人网络, 每年招揽人才
筛选/ 促销
大量面试和测验,了解品质
招聘总经理, 需进行十次面试, 包括与同事、部门经理、经营单位经理和人力管理高级副总裁等会面
如果面试其间有一人坚决反对的话, 就删除该候选人
总裁 Wayne Calloway 面试所有最高级的人员, 但只录用其中 60% 的人
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人与事的匹配
人的条件适才适所事的要求
专业知识
技术能力
工作态度
个人特质
知识条件
技能资格
态度要求
发展前景
生涯适性适职双赢
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综合人力资源战略的组成部份(麦肯锡)
人力资源管理流程设计
区隔关键职位技能/ 类型数量
所需的人才
(人才定位)
个人发展
业绩与奖励
人员 配置
组织结构
及岗位设计
招聘
关键的战略性抉择
结果
成就
个人
团体
自行培养
招聘
员工的价值定位
行业性质
业务战略
领导风格
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业务战略决定所需人才的类型
客户服务 代理机构
乐於与人合作
外向
可承担责任并有主动性
能学习和准确运行信息量大的程序
前线督导员
所需人才
与客户服务代理机构相同, 此外