基层主管的角色认知培训心得.doc

基层主管的角色认知培训心得　.doc《基层主管的角色认知》培训感想
非常有幸参加公司这次组织的《基层主管的角色认知》培训,通过这次培训,让我个人素质能力又有了一次提升,受益匪浅、感触颇多,感觉到在工作屮除了自身的积极努力之外,还要掌握科学的管理方法,明确自己在组织团体中的角色定位、能力优劣、提高方法等,故将此次培新总结分享如下:
明确自己的角色定位
团队通常有四种角色:专家、管理者、教练、领导者。专家特点是专业知识、技术能力;管理者主要是负责日常运营屮的例行公事、琐碎的杂事、行政事务;教练提供咨询和建议,及时给予反馈以帮助员工获得成长,有计划有步骤地使员工具有某种技能,并且为员工提供发展机会;领导者洞察各种趋势,设定目标,协调部门与组织目标,引领变革,激励人心。
在现阶段的工作屮,我的角色是专家,对于客服主管这一职位在物流管理部来说, 我是最专业、最具有竞争力的。我们很多人都处在这样一种境地,角色是专家、管理者,但实际上团队、公司给予你的期望是成长为一名教练、领导者,创造更高的价值。
明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后,才能科学的规划自己的学习成长方向。
事务管理
8 0%的价值往往是巾20%的活动产生的,因为设定事务的优先级就显得如此重要, 你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中,老师介绍了 ID图、Pare to图、选择矩阵图來帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候,可以采用选择矩阵图帮我们确定问题;ID图可以定性分析,通过寻找因果关系和互相影响关系, 确定主要驱动性问题和主要后果;Pareto图则可以定量分析,并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。
确定自己每天的黄金时段,将既重要又紧急的事务安排在黄金时段,用效率高的时段做最重要的事情,再安排重要不紧急、紧急不重要的事务、尽量避免不紧急不重要的事务,事实上,一些不紧急不重要的事务可能随着吋间的推移自己消失掉。
结合自己日常工作,利用ID图、Pareto图做一次分析如下:
员工管理
将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段,两个维度分别是竞争力和意愿度, 竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能,耑要时间的累积;意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。
员工发展的四个阶段:热情的新手,竞争力底,意愿度高;醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底;有能力但谨慎的工作者,竞争力较岛,意愿度不稳定;独立的成就者,竞争力高,意愿度高。
员工的㈧种发展阶段耑要不同的管理方式科学领导,针对第一类型热情的新手, 需要用指示型领导方式,为员工设定0标,示范如何做,提高其竞争力,认可其热情, 肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者,竞争力较低,意愿度底的, 需要用教导型领导方式,高指示岛支持。第三类有能力但谨慎的工作者,竞争力较高, 但是意愿度不稳定的,要采用支持型领导方式,多与下属进行双向沟通、倾听,并提供支持和鼓励,以帮助下属独立地解决闷题。第四类员工是竞争力高,意愿度高,这种情况即可采用授权型领导风格。
我觉得员工管理这一章节是很有实用性的,虽然现阶段自己没有员工可以去管理, 但是在与领导、同事的合作沟通过程屮,明确自己和他人的发展阶段,可以有针对性的沟通方式,以提高效率。
例如对运输科运输专员而言,高芳耀就是笫一类员工,有热情,但是竞争力底,