f再造医酬读后感.docx

读《再造医酬》有感目前,医疗单位迎来了全面的医改政策, 其牵涉面十分广泛, 改革制度也较深入,但其举措在具体实施的过程中不可避免的遇到许多阻碍, 在进行医疗体系彻底革新方面我国医改显得后劲不足。 通过医改政策的实践推行过程不难发现医疗单位人事薪酬问题是影响医改进程的首要因素。 同时在我国医改实施的具体环节中暴露出较多的人事制度缺陷, 而国内目前可供借鉴的成功医疗人事制度与医酬制度较少。 笔者在《再造医酬》 一书中看到了我国医疗改革一个可能的新方向,其为我国医疗界薪酬制度提供了较为合理的参考。 《再造医酬》一书主要对“ PT医师费”制度的理论与实践进行了全面梳理, 阐述了发展中的医师薪酬制度与薪酬激励理论的关系,探讨了“ PT 医师费”制度中的结构、设计环节、分配、保障、奖励等机制,为我国医酬改革提供了理念与技巧依据。一、《再造医酬》解读《再造医酬》 的联合作者北京清华长庚医院科教处处长吴克霞说 “医师费制度是基于分享的一种理念, 医生和医院之间是一种合伙的关系, 分享共同的收益,并且共同承担风险。 这样的一种理念对于医疗机构和管理人员来讲都是非常必要的。我们如果把我们的员工都看成是与之分享利益, 共担风险的团队, 我想可能会取得更好的成果。” 《再造医酬》中强调的正是这种全新的基于合作的医师费制度,以利益共享和风险共担为前提, 在改进医酬制度的同时保证了医疗服务水平的提高和医疗机构运营效益的提升。 而关于医生薪酬制度的革新方面, 《再造医酬》中将医生的薪酬较合理的分为三个部分, 即:收入积分根据提供的直接医疗服务得出; 在年资积分的设置上考虑了医师的成长所需要的时间、 职级; 在科内的积分上,根据科内的教学、 行政服务等情况算出。 与国外毕业学分制一样 《再造医酬》中将以上三项的综合积分作为医生最终总收入的标准。 而对于医酬改革的具体实施, 《再造医酬》作者吴克霞还建议到: “不能从第一天开始就把医生置于市场飘摇的状态下, 一定要给他稳定的保障时间去发展。 因为医生和病人之间关系的建立、 病人对医生的信任需要时间, 我们称其为 " 养成期 " 。在养成期里,需要保障薪, 并引入奖励的机制, 随时间推移逐渐降低保障薪的比例。 这种设置既给了医生保障,又能激励医生不断成长。”二、《再造医酬》中大陆医酬方式汇总当前我国大陆医疗机构医师薪酬计算方法虽然随医改的实施而发生了一些变化,医疗机构的计薪方式也一改过往固定薪水方式而逐渐趋于多样化, 但医师与各种药品、 医疗耗材等挂钩的医酬方式显然是导致了我国抗生素、 有害放射性医疗资源、 昂贵医疗耗材等过度使用甚至泛滥成灾的主要原因。 固定的医生医酬方式无法提起医生工作热情和提高医院绩效, 过度灵活的分配制医酬又导致医疗药品器械使用失序, 那么我国医酬改革到底该何去何从?从国际医疗机构经营体系看主要分为开放式医疗体系和封闭式医疗体系两种, 我国大陆和台湾均采用封闭式医疗体系。大陆封闭式医疗体系下的医酬计算方式主要有以下几种:(1)大中型民营法人医院大中型民营医院普遍采用医师专业技术计薪方式, 并以制度形式进行规范管理。该类医院通常设立了标准的医疗服务项目收费清单, 医师按比例从医疗项目标准收费获得提成,该项医酬计算方式即所谓的医师专业技术报酬。(2)国营公立医院公立医院的医酬方式是固定薪资加奖励金双重计薪。 公里医院