亨威集团关键绩效指标设定.ppt

关键绩效指标的设定
集团人事行政部
学习目标
准确把握绩效指标的设定方法
熟练掌握员工个人指标的设定流程与原则
掌握平衡记分卡四大指标体系的关键点
能够设计并描述岗位关键绩效指标
指标:指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。(统计学术语)
绩效指标的定义
完成率
满意度
增长率
准确性
差错性
目标达成
效果评估
执行率
时效性
1、软指标和硬指标;
2、行为指标和结果指标;
绩效指标的分类
软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分评判的业绩考评指标。(及时性、准确性、可操作性等)
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标。(完成率、增长率等)
行为指标是考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是员工工作行为管理的集中体现。
结果指标是以结果为导向出发考察员工,以量化考核指标为依据,从工作完成量、工作完成质量、工作完成效率等维度进行绩效考核。对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。
绩效考核是结果导向,也就是主要看“功劳”。但在绩效考核或绩效结果兑现的问题上,一些管理者还是陷入了一定的误区。比如有些员工工作很努力,态度也十分认真,经常看到他们加班加点忙碌的身影,所以到绩效考核的时候管理者会想到他们的“苦劳”,便倾向于给这部分员工好的绩效成绩,甚至是在这些员工考核结果不理想的情况下也会在绩效结果兑现时多给这部分员工奖金。那么管理者的这种做法到底对不对?显然,这样的做法是混淆了“苦劳”与“功劳”,违背了绩效考核的结果导向。
员工吃苦耐劳是文化行为表现好,可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定,但是这不能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础,这才能正向牵引结果导向、价值导向的要求。
“苦劳”和“功劳”都要给以肯定,但也要明确区分,才能给员工指明方向,帮助员工真正实现工作能力的提升和职业素养的提高。
区分:功劳和苦劳
关键绩效指标的细分
指标分类
界定
考核目的
指标细分
指标举例
部门类
体现部门的创造价值、重点工作、财务指标的达成和开拓
全面衡量一个组织创造股东价值的能力,实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量的指标
盈利能力
管理水平
价值创造
销售计划完成率
重点工作达成率
方案规划完成率安全率、满意度
个人类
体现员工的能力与知识、经验和个性特质,并成为胜任岗位的必备条件,个人指标更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。
考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标,是员工工作行为管理的集中体现
侧重于对员工工作过程的考核,包括员工工作中的工作方式、行为和结果。
工作完成率
任务时效性
工作配合度
主动性和创新性
工作开拓性
成果的可操作性
综合类
实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标
衡量推动企业价值观、提升公司、人员竞争力的能力
个人素养
文化践行
职业素养
出勤率
执行率
误差率
敬业度
绩效考核评分表
考核期间: 2016年08月
姓名
张三
部门
岗位
■月度□年度
任务绩效
100%
指标类型
序号
指标
权重
条件保障指标
完成情况
等级
成绩
部门指标
1
A
个人指标
1
……
综合评定
1
0%
总成绩
签字:张三 2016年8月
部门指标
部门考核指标来源于四个方面(如下图),即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解,以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素,并结合价值链和业务发展阶段的要求。