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竞争对手调查
公司发展史(人员数、销售额历年),发展战略,企业文化,宗旨使命
组织结构(总部,营销网络),分权、集权,重要事项协调方式
员工队伍:按营销人员(销售与市场)、技术人员(专门研发与运作分开),教育结构
产品和服务构成,市场定位
主要市场(主要客户,主要产品,最大的盈利点在哪)
政府关系,客户关系(有无特殊共同利益结合)
形象推广(投入,方式)
售后服务(口号,机构,人员,方式,客户评价)
财务能力(盈利能力,资金渠道,财务管理水平)
薪酬激励:构成(固定与浮动,年终,员工持股方式),如何考核,大致水平,各级之间的差别,技术人员、销售人员激励
人员流动率
技术合作
核心优势(为保持核心优势而采取的政策)
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问题树分析示意图
整体战略规划
面向客户的
“全面客户满意”
市场
消费者分析
销售
经销商管理
销售队伍管理
提高销售额
提高市场份额
提高综合竞争力
售后服务
经销商支持
服务执行
内部管理
消费者服务
投诉反馈
竞争对手分析
广告宣传
目的
产品研发
生产成本控制
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以一个中心向另一个中心转移的过程,并不是仅仅一方面的变化,而是要对整个体系进行相应的调整,如此才能做到中心的转移
人力资源
HR
财务管理
生产制造
新业务发展
BD
物流
公关
PR
营销
M&S
行政管理
生产
研究开发
R&D
信息系统
人力资源
HR
财务管理
生产制造
新业务发展
BD
物流
公关
PR
营销
M&S
行政管理
全员营销
全员创新
研究开发
R&D
信息系统
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在人力资源上有三大资源,这是进行人力资源变革的基础
有做好本职工作的愿望,
对xxx有较深的感情和忠诚度
希望变革
有内部管理意识
三大资源
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人力资源管理模型的运用
外部环境因素
劳动法
宏观经济环境
同行业国内外的竞争激烈程度
劳动力的供给
本企业所在地区的经济发展状况
内部环境因素
企业发展战略
企业目标
组织文化
领导者的风格和经验
社会认可; 提高竞争意识; 提高服务意识
规划和招聘
人力资源规划
工作分析分析
职位设计
招聘和筛选
培训和能力开发
入职培训
在职培训
职业生涯计划
绩效考评和激励
绩效考评
激励
薪资福利
工资
奖金
福利
人力资源管理过程
以人为本, 注重结果
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XX的销售人员的状况
人际关系
销售人员间关系良好,合作精神强
销售人员与其上级间的沟通简单粗糙,由于文化背景和语言的差异造成沟通的困难
人员士气
多数销售人员感到做好做坏都一样,无很强的工作动力
销售人员感受不到企业的发展目标
销售人员的参与感不强,多数人员工作被动,处于等靠要的状态
销售人员的归属感不强
思维方式
销售管理人员缺乏成本管理的意识
多数销售人员按自己的职业发展设想工作,缺乏正确引导
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XX无培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求
培训需要确定
目标设置
拟定培训计划
进行培训活动
培训的总结和评估
组织分析
工作分析
个人分析
培养技能
传授知识
塑造态度
XX的发展目标是什么?
各BU销售特点是什么?
各BU销售人员的条件怎样?
销售人员的个人发展道路怎样?
XX目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和销售人员个人发展相结合
XX的销售培训安排随意性大,无详细的计划
培训安排缺乏与销售人员的充分沟通
缺乏针对不同层次的不同安排
无培训的总结和评估
培训活动简单,主要是课堂讲授
缺乏现代销售意识的引导
在细致的需求分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级销售人员共同制订培训计划是XX培训的主要工作
脱产培训
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市场环境在变,但员工缺乏培训
企业现有促销扩大销售
产品刺激需求和购买取得利润
企业的目标集中企业的一切资源满足目标顾客
顾客及其需和力量适当安排的需求扩大销售
求市场营销组合取得利润实现企
业的目标
经济活动中心手段目的