中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
第二部分咨询工具在人力资源咨询中的应用
人力资源管理体系
人力资源规划
职位价值评估
薪酬管理
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
一人力资源管理体系
职业化行为评价体系人力资源规划潜能评价体系
1 划分职类职种职级 1 分析未来人力资源的需求 1 确定业绩与员工素质匹配关系建立
2 建立各类各级任职晋升标准数量结构素质素质模型
3 建立在任职资格基础上的职位说明书 2 确定人力资源的补充调整方案 2 提出战略性改善途径
提供跑道
确定职位标准提供招聘依据
素
职业发展质
等能
确定
级与晋升力
招聘管理调配管理测
评
依据个性
方法
选用
人力资本增值
职业发展
晋升管理能力提升考核管理
做好工作
基
于
确定职位标准提供培训依据
K
培训管理育留薪酬管理 P
I
的
业
绩
测
评
确定培训原则和方式方法体现外部竞争性内部公平性
培训体系薪酬体系考核体系
1 依照人力资源战略设计培训体系 1 制定价值分配基本原则与工资政策 1 确定各中心部门KPI指标
2 结合职业发展指定员工培训计划 2 确定价值登记工资结构和支付方式 2 制定考核制度
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
一人力资源管理体系续
人力资源规划系统
职业
化行规划计划
为评
价系
统
提供个性素质标准素质定义
职位提供业务素质标准素质素质
依据职位招聘
说明书模型词典
职责分层选人描述
分类确
依据职责
定晋升的
确定职位
途径测评管理
标准素质
办法
评价
任职提供工作要求标准
进入体系
资格标准用人能能
力力
测测
依据职位提供课程
培训开发体系评评
职责分层设置标准
培训方内
分类确
方法法容
任职资格定层级划课程培训培训
等级制度分标准设置制度
育人绩效
管理
考试依据
体系
职业发展考试认证
根据业绩与能力
计划方法
确定培训需求考核
调配晋升考核方法
考试认证考核评价制度
留人
能力判断依据
薪酬分配体系
晋升等级
提供分配方法
确定依据调整薪酬的依据考核标准 KPI
薪酬分配
指标
制度价值分配
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
二人力资源规划
战略人力资源人力资源管理体制
需求分析总量目标调整计划
人员补充
调配计划
现有人力人力资源人力资源
资源盘点总规划结构优化目标
素质提升计划
环境人力资源人力资源
供求分析素质提升目标退休解聘计划
信息收集与处理总体规划与分析制定与实施计划
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
二人力资源规划——需求预测
企业的发展
数量
企业内部因素
现有人力资源状况结构
分析影响人力资源
需求的因素素质
宏观经济环境
企业外部部因素
技术发展状况
市场竞争状况
定性分析
选择人力资源
预测的方法
定量分析
选择预测因子
了解因子历史关系
实施人力资源预测
计算生产率与平均比率
定量分析
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
三职位价值评估
工作分析与工作描述
职务说明书模型
职位评估
企业
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
三职位价值评估——职位价值构成
输入++ 过程== 产出
工作条件补偿因素
职位意义
资格条件解决问题
任职资格复杂程度职位风险
知识技能难易程度承担责任
中国人民大学商学院2002MBA 陈赞成
1 评估工具应用
三职位价值评估续
2 评估标准工具
序号评价因素评价指标 1级 2级 3级 4级 5级总分
1 风险责任因素职位影响决策的层次与对企业的影响 5 10 30 60 100 450
2 职位风险风险控制与工作结果的责任 520306090
3 职位责任经济责任 515305080
4 内部协调责任 510204060
5 外部协调的责任 520305070
6 指导监督的责任 0 5 15 30 50
7 任职条件因素任职资格最匹配学历要求 0 5 10 15 20 200
8 熟练期与工作经验 0 5 10 15 20
9 知识技能知识多样性/综合能力 010153040
10 专
咨询工具在咨询服务中的运用2 来自淘豆网m.daumloan.com转载请标明出处.
