人力资源管理问答题.doc

第一章人力资源规划
,和部门结构选择的方式。
答 (1)组织结构设计的程序
首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这四方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式; 根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门; 为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置; 将各个部门组合起来,形成特定的组织结构; 根据环境的变化不断调整组织结构。
 (2)部门结构不同模式的选择
 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务,很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小
 以成果为中心设计的部门内部结构包括:事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性,又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构,管理费用多。一般在大型企业中采用
 以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其他组织设计原则加以综合应用,缺乏明确性,实用性差。
2.  简述组织变革实施的程序和方式。
答:为了使企业适应外部环境及内部条件的变化,顺利地成长和发展,应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下:
(1)组织结构诊断。其中包括:
组织结构调查:通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有  工作岗位说明书   组织体系图  管理业务流程图 。
组织结构分析:通过分析明确现行组织结构存在的问题,并为提出改进方案打下基础。
组织决策分析:其要考虑的因素有  决策影响的时间  决策对各职能的影响面  决策者所具备的能力  决策的性质
。
组织关系分析
(2)实施结构变革:企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点:企业经营业绩下降  组织结构本身病症的显露  员工士气低落。
企业组织结构变革的方式包括:改良式变革 爆破式变革 计划式变革 
排除组织结构变革的阻力:
由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感,一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行,应事先采取如下相应措施:
 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
   大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。
(3)企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。
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答:(1)企业人力资源规划的内容:
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划,狭义是指企业人员规划。
 狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
 广义人力资源规划按年度编制的计划有,除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划(员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等)。
(2)企业人力资源规划的作用:
 满足企业总体战略发展的要求; 促进企业人力资源管理的开展; 协调人力资源管理的各项计划
; 提高企业人力资源的利用效率;使组织和个人发展目标相一致。
4. 简述制定企业人力资源规划应遵守的原则及具体制定程序。
(1)原则: 确保人力资源需求的原则; 与内外环境相适应原则;与战略目标相适应的原则; 保持适度流动性的原则。
(2)制定程序:调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息; 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料;  在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施;人员规划的评价与修正。
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答: (1)人力资源预测的作用是,在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面:1)对组织方面的贡献: