上涨压力下的薪酬管理.doc

CPI上涨压力下的薪酬管理.
作者:彭移风、杨杨来源:《人力资源管理》杂志 2008-09-03 16:10:42 >>发表评论>>进入论坛
为了吸引管理人才,越来越多的中国雇主准备大幅提高工资,并且加大了年终奖的额度,但加薪的效果却不容乐观。随着CPI的进一步高攀和原材料的价格上涨,企业的薪酬调整幅度是有限的,面对这种情况,企业必须以通胀为契机,改革薪酬管理方式才能获得竞争优势。
评估薪酬的外部竞争力
CPI 的上涨使员工的生活成本上升,经济压力增大,但CPI的上涨并不意味着一定要给员工加薪。从宏观层面来说,如果CPI一上涨就实行加薪,加薪所带来购买力的增强将进一步加剧通胀,从而给工资上涨新一轮的动力,如此恶性循环不是上策。从微观层面也就是本企业的实际情况来说,CPI上涨使得本企业的员工生活成本上升,但员工是理性的,不会因为CPI上涨就对薪酬不满意,只有和外部同等职位进行比较,觉得拿得多了就会产生满意感,如果拿得少了,就会产生不满意感。因此,问题的关键在于本企业的薪酬在人才市场上是否具有竞争力。
虽然CPI上涨了,但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平,对企业来说,薪酬的外部竞争力仍然是存在的,则没有很大的必要去调整薪酬,以免形成不必要的浪费;如果企业的薪酬处于行业的低水平位置,则有必要采取措施,保持企业的人才吸引力和凝聚力。
pa-ratio),它是用企业的人均工资或某一岗位员工的人均工资除以人才市场中行业薪酬的中点值,公式如下:
本文发表于博锐|boraid|1
Compa-ratio=企业平均薪资/行业薪距中点
pa-ratio ,则说明企业的薪资体系是匹配型的,即企业薪资上涨幅度和通货膨胀水平相当。,则说明该企业在薪资竞争力上是领先型的,,则是落后型的。
衡量薪酬的回报率
薪酬的增长必须建立在企业的利润空间上。很多企业投资在人才身上的薪酬费用几乎每年都在增长,在不断的投入同时,却很少有人仔细思考过投资回报率的问题。传统的人力资源统计如雇员数量、流失率和绩效考核等级等数据已经不能满足竞争激烈的社会需求,对薪酬的投入(包括工资、奖金、福利、培训等)和回报(利润、绩效、满意度、敬业度、生产效率、成本控制)数据进行分析,才能更准确的了解企业的人才状况。
薪酬回报率高,这一方面表明企业用人高效精干,另一方面表明企业具有高度的利润空间;薪酬回报率低,一方面表明企业用人效率不高,另一方面表明企业的利润空间增长有限。因此,薪酬回报率高时可以适度加薪,薪酬回报率低时,则要深度分析原因,以采取有效措施,必要时采用甚至业务外包是裁员。
薪酬回报率的一个简单的算法就是:薪酬回报率=营业收入一(营业支出+薪酬费用+福利费用)/(薪酬费用+福利费用)
留住骨干员工
CPI上涨导致员工流失率上升,很多企业采取了错误的做法,那就是一边抱怨员工不忠,一边借助挖角来弥补空缺,使得一些本来能力一般的员工通过跳槽获得了高薪,其结果是进一步助长了员工跳槽的势头,陷入恶性循环。因此,CPI上涨,员工流失,未必要实行加薪,给平庸的员工加薪,是一种浪费,留住关键的骨干员工,才是正确的做法。
二八原则告诉我们,80%的利润来源于20%的员工。我们不妨应用波士顿矩阵来将员工进行分类,按照员工的发展潜力和员工