绩效文化,绩效成功之要.doc

绩效文化——绩效变革成功之要
现在大多企业都认识到了绩效管理的重要性,也花了很大力气去引进和完善绩效制度,可绩效体系在企业运行的效果,却往往总是差强人意。
实际上,很多企业引进的绩效制度不可谓不系统,提炼的绩效指标也不可谓不科学,可是他们却忽略了一个很重要的因素——企业文化的作用。
“脱谷为糠,其髓斯存,神之谓也;山蹇不崩,唯石为镇,骨之谓也。”——文化,便是企业的“神、骨”,其内涵和外延,决定了企业的长期发展。
推行绩效管理对企业是一次变革。“堂下烛客新,佛前老僧同”,制度虽然完善了,但制度执行者还是原来那批人,这些人的思维习惯、做事方式也并没有转变,如此,绩效变革便会大打折扣。
绩效变革要取得成功,必需在企业内形成绩效文化。
那么,什么是绩效文化呢?
定义:绩效管理是指企业和个人通过目标设定,运用一系列管理手段对组织运行效率和结果进行控制,最终达成组织和个人的绩效提升。
而以此为基础的绩效文化,主要包括四个方面的内容:
首先,绩效文化强调业绩导向。
李连杰我曾看到他去年在鲁豫有约和其它几个访谈节目里,说的几乎都是相同的话。也难怪一些比较苛刻的评论者一直,一介武夫,但他说的几句关于他在好莱坞拼搏时的话,我觉得很有道理,“一切都是数据”
绩效管理的最终目的是要提升组织绩效,这就必然要求在企业内形成一种强势的业绩导向文化。企业要鼓励员工尽职工作,倡导员工主动付出,培育全体成员养成对绩效结果勇担责任的习惯。
当然,绩效文化不仅关注业绩达成的结果,同时也重视绩效改善的过程。中国人历来是“不以成败论英雄”,但同时又说“胜者王侯败者寇”。乍一看,这两个观点似乎相左,但仔细分析,我们就知道两者并不矛盾。用企业管理的情况来类比,“胜者王侯败者寇”讲的是绩效考核结果的运用,即对于绩效优秀的员工,企业一定是重点奖励。“不以成败论英雄”是指对绩效改善过程的重视,也就是说,对于主观上努力付出的员工,虽然由于不可控的因素导致绩效状况不佳,但公司也不会因此而“一棒子打死”,还是应该给予其改进的机会。
其次,绩效文化重视协同成长。
绩效指标分解的过程,决定了“协同成长”的两个含义:协同合作和共同成长。
绩效指标是方向,是箭头,
学过物理学的人都知道,只有不同力作用于同一方向是,合力最大。而合力对物体造成的加速度也便相应最大。那么绩效指标方向同一,则企业前进的加速度也最大。那么,这个方向的同一有两个层面,
在纵向上,绩效指标由公司→部门→个人的逐层分解,实现组织目标和个人目标的有机整合,其目的是为了通过个人绩效达成,促成企业目标实现。这样企业和个人的目标相同,方向一致,便可以实现共同成长。所谓“上下同欲者胜”,便是如此。
横向上,在设置各部门绩效指标时,需重点思考如何通过科学地设定关联性指标,将处于“价值链”上不同环节的部门有效联合,从而促进企业核心业务流程的效率提升。要实现这一点,塑造团队合作的文化是关键,特别是要形成跨部门协同合作的良好氛围。
同时,由于绩效管理植根于企业战略,所以“协同成长”不仅仅是短期行为,还应该是一个长期的概念。对企业来说,决不能“走一步是一步”,必须要有长期规划;对于个人,则不能过度计较短期得失,辛勤付出必然收获长远发展。两者都必需在长期目标与短期利益间找到平衡点。
另外,绩效文化坚持客户导向。
BSC的客户构