组织行为学案例分析.doc

案例讨论老古的烦恼滨海市是一座新兴的中型工业城市。它近年扩展迅速,人口已近百万,市区建设向南郊与西郊发展。市领导想在美化市区环境方面走到全国的前面去,狠抓公园和娱乐点的规划和建设。因此,当市园林局老局长决定近期要离休时,市领导让组织部门尽量物色一位能力很强的园林专家来继任。经过几个月的努力,终于选中了古安松。老古在大学时本是学建筑学的,曾在几座城市的城建、园林部门工作多年,前年还到一个干部训练班去学过一段现代管理。他已在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长,负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建,经验丰富。该市与滨海有传统关系,几经交涉,对方才同意放人来“支援”。老古如今就任市园林管理局局长的职位已有一年多了。上任伊始,就可以明显看出他的作风与前任老局长截然不同。那位老局长中午吃饭往往要很长时间,饭后还要午休,常花掉很多时间跟本局部属闲聊及与市里显要人物交际。老古则从来不干这类事。他每天一大早8点钟准时上班,中午在食堂吃一顿便饭。之后继续工作直到下午5点下班。他的时间几乎全用在制定和审理规划、设计、预算及业务会议这些正经事上,他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作。由于园林工作本身的吸引力,加之老古工作的显著成效,本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记。他在本市企业界声誉鹊起,因为他在接见记者时提出过一句格言——“效益的关键是效率”,意思是,他希望大家要注意巧干而不是单纯的苦干。他还提出要局里的职工宁可多花点时间检查所干工作的质量,若发现问题,当尽快解决。然而,老古手下的人并非工作效率都很高。其中有两人在本局工作已多年,资格很老,干活却特别糟。老古找他们个别谈话,提醒他们注意,但他们却我行我素,毫无改进,于是老古就把他们调出局机关,下放到基层公园管理处。这便引来一些议论。听说那两人中有一位是市委某常委的连襟。不过,市政府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法,而这位常委看来也未干涉,就是市长本人也认为老古做得对。事过不久,老古有一次在市政府大楼遇到市长时,市长曾对他说:“你干得对,咱们不能老容忍碌碌无为的二流子在机关混下去。他们俩其实早该撤了。你们局的老局长是个老好人,怕得罪人,一直拖着。你这么一来,就都知道不认真干活是不行的了。”听见市长这么说,老古当然挺高兴。他知道想改变机关拖拉作风,提高办事效率,没有各方面的支持,特别是上级的支持,是很难办到的。在机关改革中,市领导订了一条规矩:每隔半年,所有领导干部都必须为自己的直属下级做一次考评和鉴定,还得明确评出优、良等若干等级来。市里要求老古也这么办。他给手下四名主要业务副手分别评了“优”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分恼火,她说她参加工作以来,从来都被认为是最好的。老古说,别的领导可能认为她干得很出色,可他并不觉得如此。他一上任就曾明确地向她布置过一些任务,规定了一些具体指标。可是照他看来,她并没有把她该做的每件事都做好。老古这样解释说:“你的工作是不错,但并不算特别突出。你是花了时间,把大部分工作都干了。可是我应该坦率地告诉你,你并没下过什么特别大的功夫。你完成的工作指标只能算中等。有些事本该你干,可是你没干好,只好交给别人干。我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练的问题,而是态度问题,积极性、主动性问题。老局长在任的时候,他可能认为你干得很突出。这使你对究竟什