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人力资源
基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法
卿海龙戴良铁
摘要本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到绩效评估中,提出了可操作
的确定绩效评估指标权重的流程图,解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。
关键词层次分析法绩效评估评估指标
世纪后期以来,绩效评估的公正性对重要性得到合理体现,为公正、科学地解出λ所对应的特征向量ω,经
一直是人力资源管理最为关注的问题之进行绩效评估奠定了基础。过标准化后,即为同一层次中相应元素对
一。如何科学、客观、精确地分配绩效评二、层次分析法在确定绩效评估指标于上一层次中某个因素相对重要性的排序
估指标权重实现对员工进行公正评估尤为权重中的应用权值。
重要,因而加强对绩效评估指标权重确定层次分析法()一致性检验。由于问题复杂程度
方法的研究对组织制定合理、公正的绩效是美国匹兹堡大学教授不尽相同,不可能要求所有判断都完全一
评估体系有着重要意义。提出的一种定性与定量分析相结合的多目致,但却应该使判断有大体上的一致性。
一、常用绩效评估指标权重确定方法标决策分析方法。它改变了以往最优化技因此,需要对判断矩阵进行一致性检验。
的比较分析术只能处理定量分析问题的传统观念,而首先计算的一致性指标:
绩效评价指标权重的分配反映了每一率先进入了长期滞留在定性分析水平上的(λ)
种指标对绩效的不同重要程度。如何有效许多科学研究的领地,提供了对非定量事式中为判断矩阵的阶数。当具有
的分配绩效评估指标的权重是绩效评估中件作定量分析的简便方法。完全一致性时, 。λ愈大,矩
较为关键的一步,是对员工进行公正评估层次分析法阵的一致性愈差。当判断是否具有满意
的保证。常用的确定绩效评估指标权重的()通过提取岗位中的绩效评估指标, 的一致性,还需将与平均随机一致性指
方法有以下几种:一是主观经验法,评价在明确绩效评估指标体系之间的相互依存数进行比较。对于~阶判断矩阵,
者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标及影响的基础上,建立一个由目标层(被给出了值,阶数为(,,,
加权,如日本劳动科研所的木林富士朗提评估的岗位)、准则层(绩效评估一级指,,,,,)的值分别与平均随
出的权重分配模式;二是专家调查加权标、指标层(绩效评估二级指标)组成的机一致性指数为(,,,,,
法,这种方法是要求所聘请的专家先独立递阶层次模型。,,,)的值相对应。
的对绩效评估指标加权,然后对每个绩效()通过比较下层元素对于上层元素当时,就认为判断矩
评估指标的权数取平均值,作为权重系的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析阵具有满意的一致性,否则要对重新
数;三是德尔菲加权法,给每位专家发放法的要求,判断矩阵是通过两两比较下层调整,直到具有满意的一致性为止。
加权咨询表,然后将所有专家对每个绩效元素对于上层元素的相对重要性,并把比()求得岗位绩效评估指标权重体系。
评估指标的权重系数进行统计处理;四是较的结果用一个数值表示出来得到的。如果判断矩阵通过一致性检验,将层次单
层次分析法,将绩效评估指标分解成多个提出了一个~的标度法,标度排序的结果转换即可将得到绩效评估指标
层次,通过两两比较下层元素对于上层元(,,,,