XX公司 人力资源规划案(22页).pptx

2010年人力资源规划案
泛美服装(深圳)有限公司
前言
有计划地做事,能事先防范风险。人力资源年度规划的目的是有效整合现有环境与趋势,进而改善与提升公司的人力资源工作效率及产出结果值。
本次规划内容涉及6个方面:
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行情分析
利:
现状描述
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行情分析
,有更多有服装基础的人才流入市场。
,优先寻求服装行业的职务。
,剔除不专业或不擅长的因素,需求人员变得简章易管理。
行情分析
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,招聘有良好基础的人进行系统的培训才是未来发展之道。
,降低因人员流动带来的人力资源管理成本的上升。
弊:
现状描述
行情分析
行情分析
针对目前的行情,2010年应对策略如下:
1>抓住3月-5月春季招聘高峰期,进行人才海选,找到基础良好的跟单人员、车板师等职务。
2>与广东纺织服装职业技术学院等学校做进一步的沟通,从学校招聘三年培养契约制员工。
3>对公司重点培养人员制定三年、五年培养契约计划。
战略分析
(2010年规划)。
深圳人员发展到30人,江西人员发展到30人。重点强化跟单与营销人员。建立适合未来五年发展的人力资源架构。
在未来一年里,人力资源的核心工作放在进一步结构化和系统建设上。工作分工如下:
1>1-2月份,2010年招聘规划与前期工作准备。为新人的到来做好流程与组织的优化工作。
2>3-5月份,招聘人才。建设良好的人才培养与生存机制,减少招聘后的流失率。
3>6-8月份,优化现有考核。根据公司所处的不同阶段,调整绩效考核标准和考核方法,使员工能在正制约下向着有利的方向发展。
4>9-12月份,人员优化与职位调整。根据员工的上半年工作成绩及考核结果,对员工进行深层次的面谈,对不适应现有工作的人员进行职业重新规划,对业绩一直不佳的员工进行调岗、降级处理或劝退处理。将不适合的人员在年前淘汰出局。
战略分析
(2010-2012年规划)。
2010年,重点培养专业性人才,建立长远人力资源与公司组织发展架构,将国际贸易市场做专。人员限定在60人左右。这一时期是公司转型后的第一次成长期,不宜过快过多面去涉及,否则,多方面的未解决问题同时爆发危机时,管理会陷入极度的混乱场面。
2011年,重点培养中层管理者和领导人才,寻求更多的战略合作机构与专业人才,将国际贸易市场做强。条件允许时,人员向80-90人发展。这一时期是公司转型后的第二次成长,拥有更多的专业、技能型人才是公司能与其他企业进行战略合作的基础,也是做强的基本要求。这一阶段仍旧不宜过度拓展。
2012年,重点培养市场拓展型人才,确定公司在同行中的中坚力量,人员发展到100人以上。这一阶段,高层领导可以适当放松一线管理,重点放在公司远景战略和市场定位以及模式的思考上。现场管理上仅需强化中层管理者的引导与管控上。将更多的精力用在更有价值的焦点上。
战略分析
(战略)。
从整个全局看,泛美未来五年的人力资源发展策略如下:
1>健全阶段-2010年。将公司不完善的地方尽可能的完善,为后期的人才引进与公司的发展做好铺垫。
2>专业化阶段-2011年。人才的专业化是公司做专做强的基础,更多的专业化人才为公司未来在同行中创造知名度打下坚实的基础。
3>模式阶段-2012-2013年。公司过度依赖老板的一线管理是没办法做强做大的,将中层与基础事务放手给有能力的人去做,老板做更有价值的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大,就无法避免地必须做好这一阶段。
4>人才储备与培养阶段-2013-2014年。有了完善的机构,有了专业化人才,有了良好的模式,有自己培养更多专业化人才的条件,2013年底到2014年上半年,公司大批量招聘人才进行专业化训练,为公司进军中国服装贸易行业的大中型公司做好前期准备。
价值观与使命感分析
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公司应该有一套能够引导员工向着更光明、更卓越方面发展的价值观,但对价值观的建树,过去,我们更多地对价值观的定义权在公司老板层面,未来的发展趋势是:
1>公司需要培养员工自主思考的主