第2组 公正与高管薪酬.ppt

公正与高管薪酬周美琼陈雪梅朱力高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的?你认为在判断是否公正时哪些人比较有参照性?如何判定高管获得的薪酬是否”公平“?1你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含义?这样制定薪酬是否符合所述的程序公平原则?2将薪酬与公司业绩相挂钩的做法,在员工激励方面有没有积极的影响???”公平“?公平理论员工将自己从工作中获得的(产出、薪酬、认可等),与自己在工作中投入的(努力、经验等)进行比较员工将自己的投入产出比与他们进行比较(相似职位的同事,或从事相同工作的人)O/lA<O/lB员工将自己现在的投入产出比与自己过去的投入产出比进行比较如果我们认为自己的比率与比较对象的比率一致,就会感到公正,认为自己所处的环境是公平的。高管的薪酬问题从企业层面上讲,薪酬分配不公平增加了企业的人力成本,降低了企业经营效率;从员工个人层面来讲,薪酬设置公平,会提高员工的积极感受和行为;而薪酬如果设置不公平则会对员工心理与行为产生较大的消极影响。高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的??,员工倾向于将自己的薪酬和高级别员工的薪酬做比较,如果普通员工感觉高管的薪酬超出自己太多,内部薪酬差距不太合理,就会产生被剥削感和嫉妒的消极情绪,从而对组织目标漠不关心,进而造成怠工、企业凝聚力下降等负面行为。与公司内较高等级的人根据社会比较理论,个体更倾向于选择与自己类似的人作为参照物,通过与他人比较来判断自己所获得的报酬是否合理,形成对公平性的认知,然后据此来调整今后对工作投入的积极性。由于高管人才可以在不同组织间自由流动,因而高管薪酬的制定还要考虑其薪酬水平的市场竞争性,如果组织内高管薪酬与市场上高管薪酬差距太大,高管人员可能会通过降低努力水平、离职等方式获得公平感,而这势必会给企业带来经济效益的损失。与类似自己等级的人为参照你认为在判断是否公正时哪些人比较有参照性?[1]王莉,[J].山东社会科学,2012(6):109-”公平“?(普通员工角度)基于公平理论和相对剥削理论的融合(见图1),较低层级员工通过比较自身的贡献和回报比率与较高层级员工的贡献和回报比率来评估企业薪酬分配的公平程度。也就是说,内部薪酬差距和外部薪酬差距都会影响员工对高管薪酬分配公平性的认知程度,同时,根据有效工资理论,高管贡献的差异程度能在一定程度上解释内外部薪酬差距。考虑外部薪酬差距。公司高管的相对薪酬分位数和普通员工的相对薪酬的分位数考虑内部薪酬差距。管理团队相对薪酬分位数和普通员工相对薪酬分位数的比率,即(a/A)/(b/B)考虑高管特征的差异。以高管特征(如高管所管辖的员工人数、高管离职情况、高管文化背景和高管的任期)为解释变量如何判定高管获得的薪酬是否”公平“?(公司角度)其中:log(marketvalueofequity)表示公司规模log(idiosyncraticrisk)表示公司的监督成本log(booktomarketratio)代表公司的成长机会log(freecashflowproblem)表示公司的现金流量,控制代理问题log(industrydummy)表示行业控制变量[2]步丹璐,蔡春,——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究,2010(5):39-”公平“?[1]王莉,[J].山东社会科学,2012(6):109-。即个人的贡献或投入与个人所获得的薪酬之间是否成比例,即个人薪酬应该与个人绩效相结合,体现“多劳多得、按劳分配”。薪酬的个人公平性要求同一组织中即使是处于相同岗位的员工,绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间也应该存在合理的薪酬差距。二是薪酬的内部公平性。即个人不仅关心自己工作所获得的投入获得比,还会通过与组织内部相同层级或者不同层级的员工投入获得比的比较来获得对薪酬分配公平性的认知。三是薪酬的外部公平性。由于人才可以在不同企业间自由流动,因而企业的薪酬制定还要考虑自身薪酬水平的市场竞争性,亦即处于某类职位的员工投入收获比应该与外部市场上处于同类职位的员工投入收获比基本一致。如何判定高管获得的薪酬是否”公平“?