员工轮岗：兴奋剂OR断肠药.doc

员工轮岗:兴奋剂OR断肠药?
2006-12-17 来源:中人网
对正在或将要进行岗位轮换制度的企业,我们应该提示的是,企业要把岗位轮换作为公司培训与职业发展的一个重要组成部分来执行,并要清楚地认识到在岗位轮换需要发展和培养员工何种技能。
    通过对公司离职员工的访谈,我们总结出当员工认为自己在企业中的个人发展“停顿”的时候更不容易被激励,而更倾向于选择跳槽。而从另一方面来看,如果企业中很多职位处于与某某人密不可分的关系,那企业的风险也就已经暗藏其中了。怎样让员工在企业内部就能有效流动起来,形成“活水”呢?岗位轮换是其中的方法之一。
员工轮岗也是知识分享的过程
如今,很多成功的大公司如摩托罗拉、西门子、爱立信、柯达、海尔等都已经建立了在公司内部或跨国分公司之间的岗位轮换制度,还有许多公司把它作为员工发展战略的一部分去实施。
研究发现,岗位轮换制度在日本的企业比较普遍,也比较成功。如爱普生进入中国初期,就将人才的本地化列为了公司发展的首要任务,并采取了“轮岗制”等独具特色的管理方法实现人才的本地化。爱普生的岗位轮换制一般是两年左右轮换一次,这样长期坚持下来,公司的员工从不同的角度加强了对公司业务和企业文化的理解,提高了整个公司的效率并形成了非常强的凝聚力。
日本马自达公司也是一个很好的案例,马自达公司曾经把下岗的汽车设计人员轮换到直销岗位,推销自己企业的汽车。后来统计分析发现那些销售量最大的人员,前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解,面对顾客解释得更清楚,使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位,他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。还有就是在不同地域内进行岗位轮换,以增强员工对不同文化和公司战略的理解。还有,对于要招收大学毕业生的企业,在实习期间(或之后)安排岗位轮换可以帮助企业更好地根据学生的专长找到其在公司中的位置。
兴奋剂的副作用
岗位轮换可能产生很多问题。首先表现在成本上,成本直接决定于被轮换者在新岗位上的学习曲线,其中还包括时间、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本。其他可能产生的成本有用于激励和平衡其他未被轮换员工所产生的成本,另外还可能增加各部门的运营成本及人员的管理成本,以及被轮换的员工由于未被晋升或加薪而离职造成的损失等等。
其次,在过程控制上,企业由于缺乏有效控制手段会出现短期甚至较长一段时期的混乱局面。具体表现为缺乏评估或评估不力,员工的岗位轮换太勤/慢,如果岗位轮换没有正确运用,在激励员工方面会适得其反。岗位轮换可能会加重工作负担,从而降低工作效率。
而且,被轮换的员工可能不愿意被安置在和他(她)风格不同的部门。被岗位轮换的员工通常不会在新岗位中被委以重任,因为人们会有一种“他(她)反正在这里呆不长”的思想。
再者,由于岗位轮换机制没有与公司的总体人力资源管理机制结合起来,使得它缺乏奖励力度。具体表现在岗位轮换后,缺乏相应的晋升/加薪制度,对于