人员素质测评总复习.doc

人员素质测评总复习第一章导论1,素质的概念:为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2,素质的特征:基础性【是必要条件】;稳定性,可塑性【遗传,环境,个体能动性】;差异性;内在性,表出性【行为方式,工作绩效,行为结果】;综合性;可分解性;层次性。3,素质的构成:指素质结构的基本划分,包括基本成分,因素与层次。身体素质:体质,体力,精力心理素质:文化素质,品德素质,智能素质,其他素质(性格,气质,兴趣)。4,素质测评:指测评主题在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测者在主要活动领域中的表征信息。针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。素质测评的特性:抽象性---效度;稳定性---信度;层次差异性---区分度;间接性;主观性;互动性;社会性;相对性与模糊性;整体性5,素质测评的主要类型:A选拔性素质测评---以选拔优秀人员为目的,有众多的求职者。特点:测评标准刚性最强;整个测评强调区分功用;测评过程强调客观性;测评指标的选择性;结果一般是分数或者等级。原则:公平性;公正性;差异性;准确性;可比性。B配置性素质测评----以人事合理配置为目的。特点:针对性;客观性;严格性;准备性。C开发性素质测评----以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。特点:勘探性;配合性;促进性。D诊断性素质测评-----以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的。特点:测评内容十分精细或者十分广泛;过程寻根究底;结果不公开;测评者有较强的系统性。E考核性素质测评-----以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。特点:鉴定性;现时性;概括性;权威性(有较高的信度和效度)原则:全面性;充足性;可信性;权威性和公众性。6,素质测评的客观基础。A人性假定原理B职位差异原理C个体差异原理D人职匹配理论A人性假定原理B职位差异原理:职位差异即不同职位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有职位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。3、个体差异原理:A个性倾向性的差异:个性的需要差异;个性的动机差异;个性兴趣差异;个性世界观差异。B个性心理特征差异:气质差异;能力差异;性格差异。气质与神经类型的行为特点4、人职匹配理论基本内容:进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类。代表理论:特性一因素论;人格类型理论特性一因素论(威廉斯)个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中,每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质,而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业,人人都有选择职业的机会,人的特性又是可以客观测量的。帕森斯()职业指导三要素:A评价求职者的生理和心理特点(特性);B分析各种职业对人的要求(因素),并向求职者提供有关的职业信息;C人一职匹配。飘香书院整理提供7,人格类型理论(霍兰德)类型人格特征职业实际型(Realistic)喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力技能性职业,技术性职业研究型(Investigative)聪明、理性、好奇、精确、批评研究人员、教师、工程师等艺术型(Artistic)具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际艺术、音乐、文学方面社会型(Social)合作、友善、助人、负责、圆滑、、善言谈、洞察力强教育工作者与社会工作者企业型(Enterprising)冒险、野心政府官员、企业领导、销售人员传统型(Conventional)顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理等8,素质测评的原则:A客观测评与主观测评相结合B静态测评与动态测评相结合C定性测评与定量测评相结合D精确测评与模糊测评相结合E素质测评与绩效测评相结合F要素测评与行为测评相结合G分项测评与综合测评相结合H素质测评与指导开发测评相结合。9,素质测评的主要功用:A评定(认识作用,导向作用,激励与强化作用)B诊断反馈(咨询作用,参考作用,协调与控制作用)C预测(选拔作用,过去的行为能较好的预测未来)D其他作用(有助于组织人力资源配置的科学化,人力资源开发,有助于人力资源优化管理)10,素质测评的主要内容:品行,业绩,能力,动力因素,个人风格因素。11,素质测评的量化的形式1,量化的作用:A量化能够使个体的感性测评上升到群体的理性测评,由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评B量化有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能正确的差异比较C量化使素质测评的结果表现为分数。D定性测评存在客观的错误E量化是素质测评提高科学性的基础F量化是素质测评提高实用性的前提。