面对员工的抗拒：我该怎么做.doc

面对员工的抗拒:我该怎么做?*摆脱你对于员工的成见对于主管来说,必定有着业绩的压力,面对竞争。总要想出各种对策,。无论你的对策如何正确,你的变革多么可行,都往往免不了在员工那里碰钉子。心里愈急,就愈不能理解员工为何抗拒。*变革被抗拒是必然的过程美国管理顾问公司普里契特的统计显示,面对变革,通常只有20%的员工在_开始时就全力支持,有50%的员工持中立态度,另外30%的人则抱以抗拒态度。事实上,部分员工抗拒变革是自然的反应,也是必然的过程。不会每个人都立即接受变革,因为有些人需要时间自我调适,也需要主管及时地予以协助。做销售的都知道,面对顾客的反对意见,不应该认为顾客是错的而你自己是对的,一味地强力推销自己的想法。应该分析顾客的反对意见,了解其背后的原因,再根据原因采取相应的方法。倘若说服不了顾客,解答不了顾房地产E网题,即使你的产品再好,也无法完成销售的过程。*抗拒不是阻碍,而是一种机会同样的,面对员工的抗拒时,主管也不应喋喋不休地强调变革的必要性,而是应正视员工的反应,细心了解背后的原因,想方设法化解员工抗拒的心理。“主管不应将员工的抗拒视为阻碍,而是一种机会。”哈佛商学院教授达德·吉克说道,”抗拒不是错误的态度,而是沟通的开始。”员工的抗拒心理,反映了你在某些地方可能没有做好,比如没有把变革说清楚,使员工产生了疑虑;或是没有提供足够的帮助,使员工有所不安与困惑。*修订彼此的权利义务员工不是不愿意变革,而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞5士洛桑管理学院教授保罗·史翠倍讯易[所说的,组织与个人之间本就存在既[定的“个人契约”,以界定彼此的权利[和义务。但是,变革有可能破坏了原先的这份契约,也许你只是稍微调整一下员工的工作内容,但是对于员工来[说,他势必会想到自己的权益是否受[到了影响。他还会想到,变革以后是否[要比过去多做许多工作却得不到相应[的报酬,是否要承担更多的责任但并未得到相应的权限。这类问题,只有主管事先同员工沟通清楚,才不会造成员工的不满与抱怨。*为什么不接受你的想法?根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞尔的研究:信息不明确。对于员工来说,他们:往往只是被告知决策后的结果,却不知道决策的过程;他们不知道为何要变革,更不知道这样的变革到底有什么好处。措施不具体。员工对于该如何变革完全不了解。许多时候,主管只是看到了问题,觉得有变革的必要,却没有想出该如何变革。当然,你可以在同员工充分沟通之后再做决定。但是,如果你心中没有明确的想法,又如何同下属讨论?心态不安。“对于许多人来说,面对变革最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安,”哈佛商学院教授达德·吉克说道。有时候,变革意味着员工必须放弃已经熟悉的一切而去接受不熟悉的新领域,那是他所不确定的、无法确实掌控的,心里难免有些不安或是焦虑。我们常看到训练场上的运动员,在被迫改变姿势之后,总是要有一个适应期。他必须花时间改掉过去的习,质姿势,努力适应新的姿势。与此同时,在心理上他同样也有一个适应期,因为他不知道改换新的姿势后,是否能保证取得比以往好的成绩。员工的心情何尝不是如此。你让员工变换职务或部门时,本意是希望他能够有更全面的历练。但是对于员工来说,他必须重新学习,况且也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你。如果没有揣摸到员工,心里的担忧,你的