公司薪酬管理体系设计方案.doc

公司薪酬管理体系设计方案一、公司宗旨:保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本,积极参加项目投标,不以赢得为目的,微利动作。二、目的一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展,扩展生产规模、多出产值,为集团公司节约更多成本。三、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。四、薪酬管理的基本原则(3PM)基本原则说明3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系,3PM薪酬模型如下图所示。图3PM薪酬模型3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念,以岗位付酬更能体现内部公平,同时具有便于考核、控制人工成本等优点。3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下,考虑任职者个人因素,其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系,最大程度发挥薪酬的激励作用,同时使员工与组织休戚与共。3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水平保持一定的竞争力。(一)战略导向原则企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。(二)相对公平原则公平包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平,其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态,因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平;组织在决策前应该与员工互相沟通,涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见,主管应该考虑员工的立场,应该建立员工申诉机制等。薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平,应该保证制度得到切实、有效的执行,保证制度的权威性和严肃性,因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。分配公平包括三个层面:自我公平、内部公平和外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意感觉,人的本性决定人往往是不知足的,因此对于自我公平来说,企业应该追求的是相对公平;内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题,因为只有实现内部公平和外部公平,才不会导致员工不满意。结果公平是所有企业最应关注的问题,同时企业不能忽视过程公平问题,因为过程不公平会对结果公平带来影响,如果只关注过程公平而忽视结果公平,那过程公平是没有意义的。事实上,很多企业实行的薪酬保密制度是与过程公平原则相违背的,但这也有其存在的道理,因为只有在保证结果公平的前提下,过程公平才有意义;如果结果不公平,追求过程公平是没有意义的。需要指出的是,公平是种感觉和认知,不同的人对其他人和自己有不同的认知,从某种角度来看,员工认为不公平是正常现象,如果大家都认为公平,往往意味着绝对的不公平,因此企业追求的应该是相对公平。(三)激励有效原则在绩效管理模型中我们知道,激励效应、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中,只有激励因素是最具主动性、积极性的因素,因此只有实现激励效应,个人绩效和组织绩效才能得以提升。激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情况,以下几个方面应该得到企业管理者的重视:,绩效工资、奖金等报酬具有比较强的激励作用,因此在激励内容上,应该详细分析固定收入与浮动收入的比例关系,在固定收入满足员工生活基本需要前提下,应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重;另一方面,在重视物质激励作用的同时,不能忽视精神激励的重要作用。,首先应该加强激励的及时性。很多企业奖金全部采用年终发放形式,延迟发放时间太长往往使绩效考核信息数据存在偏差,如果奖金分配过程中缺乏透明度,将导致员工不会将工作努力