引进人才工作总结.doc

引进人才工作总结篇一:引进人才工作总结报告引进人才工作总结报告姓名:所在单位:学科:填表日期: 武汉大学人事部制二〇一〇、学院资助的人员。。,可另附页。,并提供电子文本。仅列武汉大学具有知识产权的科研成果,见后面的和项**见后面的项篇二:高层次人才招聘工作总结 88海外高层次人才招聘工作总结受学校派遣,本人于2016年3月和2016年5月分别参加888组织的赴8888开展海外高层次人才招聘工作。由于两次招聘工作任务一致,工作内容和对象也比较接近,因此一并简单谈一谈体会: 一、积极宣传,扩大学校知名度从客观上讲,88大学在国内外的知名度确实不够高,科研实力和学科基础在省内也不具有鲜明的特点和优势。但是经过近几年的大力宣传,海外人才已经对88、88大学有所了解,特别是在香港地区,88受欢迎度比较高,同时在美国也受到高层次人才较高的关注,较多的人才表现出了考虑到88开展创新创业工作的意向。随着海外人才对中国高校人才引进政策熟悉程度不断提高,海外人才对我校与国内其他院校的对比也越来越客观和详细,这就需要我们以耐心细致的态度,以长远发展的角度来说服他们;在宣传高层次人才引进政策时,不仅要突出88大学对高层次人才的支持,同时也要充分说明88市委市政府对高层次人才的支持力度,并辅以其他的,综合的激励手段吸引人才。二、提升学术环境与提高待遇并举,吸引人才落户 88大学的目前的学术水平和科研环境在海外高层次人才招聘工作中的不利影响无须讳言。要解决这个问题,一方面,我们要加大投入,大力改善科研条件等硬环境,另一方面需要大量引进优秀的博士、学科带头人等优秀人才,形成强有力的科研团队,着力打造科研软环境。在与海外人才的交流中,了解到一个很关键的因素就是人才最关注的是学术环境,其次才是薪酬待遇。人才最希望回国后能出顺利产出科研成果,如果对88大学进行全方位了解后,反而担心到88工作会因缺乏科学的学术环境和高水平的人才团队支持而导致创造力、创新能力的逐渐丧失---对科研人员来说,也就意味着学术生命的结束。那么88大学可能就会被海外人才首先从考虑的范围内去除。如果我校已经具备了这样的软环境,同时又在政策上能为他们创造多种机会,相信88大学对人才的吸引力将大大提高。 88地处88一隅,地域偏远的不利条件显而易见,要吸引人才,留住人才,提供一份具有相当竞争力的薪酬是必不可少的条件。对于真正优秀的人才,如果能全职回国,落户88,不妨给予超常规的待遇和激励政策,例如可以考虑实行目标责任制,取得突出成果,实行重奖等激励措施。人才工作首先要能吸引到人才,才能谈后续的感情留人和事业留人问题。招聘工作接触到的海外高层次人才中,不少人在国外工作多年,已经积累了相当的人脉和事业基础,收入丰厚,如果国内单位提供的待遇达不到预期,不会考虑全职回国。三、充分利用政策优势,打破人才身份局限在与海外人才的交流中,谈到阻挡海外人才全职回国的原因除经济因素外,海外人才不愿意放弃已有的事业也是一个很重要的方面,再加上家庭因素等。尽管学校保证为高端人才全部解决配偶工作,但人才的配偶们一般并不愿意回国,如果子女处于中小学教育时期,考虑到回国后的学业问题,家庭阻力更大。对于这种情况,学校可充分利用现有的政策优势,柔性或采用人才驿站方式引进人才,海外人才无须全职回国即可享受88教师同等待遇,只要能为88提升学科水平、科研实力和业绩做出实质性贡献,同样给予奖励和资助,实现双赢的效果。同时,如果学校能与人才所在的海外单位建立一定的专业合作关系,这样更便于人才长时间在国内开展工作,加强人才引进的效果。另外,据兄弟院校介绍,即使在“千人计划”入选者当中,真正全职归国的人也很少,因为国内环境的限制和人才学术交流的需要,高层次人才很难全职在国内工作,学校可在相关机构帮助下寻找那些处于上升期、向上发展势头良好的人才,这样引才难度相对小,代价也小,但效果会比较好。四、前期工作扎实,招聘人才有的放矢开展海外人才招聘,工作成本相对较高,如果每次只能到海外去做一些一般性的宣传工作,难免事倍功半。因此,为提高人才招聘工作的效能,前期扎实到位的工作必不可少。平时要加强与88市海外人才联络站、旅美科技协会、各国留学人员社团等机构的联系,请他们牵线搭桥,互通信息。如能在出访前确定若干个意向性目标,再通过诚恳的面谈,消除人才的各种疑问,对于提高人才引进工作效率有明显的促进作用。本次美国招聘会上引进了88博士及其爱人,实际上,人事处前期已与其本人多次联系,此次借招聘会之际,我代表学校与刘博士进行的坦诚的交流,向88刘博士表达了学校求贤若渴的积极态度,最终才引进到位。88博士及其爱人88也于