职业生涯规划.doc

职业生涯规划——让每个员工有明确的发展路线——量身定制,有序发展一句“玩笑”辛昊和方英是硕士阶段的同学,两人毕业后到了南方的同一所高校任职,并且还在同一个系里。在迎接新教师的座谈会上,院长殷切地希望年轻人树立人生目标,并为之奋斗。会后,两人开玩笑,说目标就是当院长了,看谁先当上。表面是句玩笑,两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划,方英灵活、圆滑、办事有冲劲,两人性格迥异,决定了不同的人生。三年后,方英当上了副主任,辛昊仍是一名普遍老师;十五年后,辛昊当上了院长,方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属,他承认自己输了,但不明白自己错在哪。自从立下目标后,辛昊制定了自己的人生规划。头三年,他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本,三年后,他讲课在学校已小有名气。第4到第7年,辛昊考上另一所高校读博,在此期间专心学习研究方法。第8到第12年,辛昊潜心做研究,在国际期刊上发表文章、承担国家级课题,渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起,辛昊不仅以科研为主、重视教学,还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时,人们不约而同地想到让辛昊接班,学术、教学、人际关系样样不错,不选他选谁?方英则不同,一开始就关注仕途,以经营上下级关系为主,三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力,上课水平一般,科研没有成果,处理问题难以服众。当了两年主任很不顺,看到一些老同学当老板,心中羡慕,也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年,餐厅倒了,又相继开了面粉厂、美容院、服装店,可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现,自己不适合经商,还是在高校好。回头再往上走,发现过去的同事都有了大进步,自己必须跟上。一会儿忙教学,一会儿搞科研,生活工作忙得像锅粥,但什么都干不好。到了第15年,方英勉强还是个副主任,但再不有点改观,恐怕也快“下课”了。职业生涯规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。对职业生涯管理的研究仅有40多年历史,但它对人力资源管理的突出贡献,足以确立它的重要地位。各公司相继引入职业生涯管理,发现它不但激发了员工的激励性,还可指导员工有意识地提高技能。大多数人是拍手欢迎,但仍有极少数的人忧心忡忡,他们的指责并非空穴来风,确实点到了职业生涯管理的软肋。支持者没有因此放弃,而是将这些不足看作需要攻克的难题。职业生涯规划具有明显的个人特征,目的是促使个人目标与组织目标一致。在设计职业生涯规划时,同时要考虑到环境、组织和个人三个层面。对于环境,必须积极配合;对于组织和个人,则可进行优化。在分析这些层面时,应重点关注两个方面,一个是员工的人格因素,另一个是职业生涯发展阶段的规律和特征。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。因此,人格综合了大量的个人因素,可以用来评价员工。职业生涯发展有发展规律,并且各阶段有相应特征,了解这些规律和特征,是制定好职业生涯规划的前提。职业生涯规划是一项系统的、长期的、持续的、有弹性的规划,影响着员工未来行为和组织未来计划,因此,应有计划有步骤地设计与实施。一、职业生涯需要管理每个人都有或大或小的人生计划,而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记,发现他们都有一个共同点:从小就有远大的人生目标,并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯,只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人,但不可否认,清楚人生目标并不断奋斗的人,往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题,如果可以引导和帮助下属实现职业目标,不但个人容易成功,组织还可因此取得更大的成功,这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时,相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹,我们越来越清晰——职业生涯需要管理。职业生涯管理学说发起于20世纪60年代,直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年,但已有了丰富的成果。,他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念,并从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein(1978)指出,职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。(1986)将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类,并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博维茨和简·E·肖尔(1994)以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础,以12家具有代表性的组织作为研究核心,归纳和总结了一些有益的观点:一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结