小企业薪酬管理制度1.doc

薪资管理制度一、(1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。(2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。(3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。(1)适用于公司全体员工。(1)总经理根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。(2)管理部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督。负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。提出员工薪酬调整议案。(3)财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、(1)按各部门的具体职责划分为三大系列:生产、营销、管理。(2)根据公司的性质,公司以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。(3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括基本工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。(4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由基本工资、绩效工资、品质工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。(5)基本工资、绩效工资、品质工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额:(1)岗位标准工资=基本工资+绩效工资+品质工资。(2)不同系列基本工资与绩效工资比例不同。(3)品质工资=当月节约成本/所属单位成员数量。(1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。(2)绩效工资分为A、B、C、D共四等,A为最高等,C为绩效工资基准,D为最低等。(3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N):绩效工资等级A等B等C等D等计算比例N×120%N×110%NN×30%(4)在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与基本工资构成的岗位标准工资进行定薪。(5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A、B、C、D四等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定:绩效工资等级A等B等C等D等人员分布比例10%20%65%5%。适用人员,与产品品质有直接关系的工作人员。(1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。(2)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。(3)起始工龄工资为100元/月,以后每增加一年工龄加50元,最高不超过500元。(4)发放条件:进入公司工作满6个月后,次月开始享有工龄工资。(1)由于生产人员的原因造成不能按时完成生产计划任务的加班不计加班工资。由于订单量增加、生产计划临时调整等不属于生产人员原因造成的加班,需由生管主管提写加班申请单报总经理批准生效后安排加班,并予以计算加班工资。(3)员工加班分平时加班、休息日加班与法定假日加班。(4)加班费用标准如下:平时加班=K÷26*=K÷26*=K÷26*3注:"K"为当地政府部门公布的最底工资水平。(1)社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。(2)假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资。(3)特殊津贴对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有300-1000元不等的津贴。、特殊贡献奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励。、代扣社保费、罚款及其他代扣应扣事项。,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。三、(1)新员工试用期为1-3个月,试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。对于较优秀式特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。(1)规范定薪,根据员工个人表现,部门及公司的综合评价,按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。(2)根据员工的统合评价及胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。四、(1)薪等薪级调整说明升级:按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级。降级:按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级。升等:直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等:直接降入下一等中比本等级低的对应级。(2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第12月