关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告.docx

关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告20XX年龄结构不合理:退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高,35岁以下卫生技术人员比例较低,部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。2、素质结构不合理:包括科班人才缺乏,所调查的专业技术人才中,通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏,有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女,其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏,中高级专业技术人才仅占%,而初级甚至无专业技术职称的人员达%;高学历人才缺乏,本科生才占%,且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。而那些中专及中专以下的人员,占%,甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤),他们大多为90年代引进,知识结构老化,又缺乏进取精神;3、专业结构不合理:两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员,两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。(20XX年选送了一部分人员进修,但因系统性、针对性不强,进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。(三)政府投入不足,难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业,但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要,更谈不止人才的引进和培养。(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后,编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进,即使进来了也留不住,造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实台的跳板。(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因,医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施,分配机制上,仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面,论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在,一部分经验丰富的名老医师退休;20XX年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业,部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业,而导致医疗卫生机构现有人才不足。三、思考与对策