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试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述
【论文摘要】近年来,团队异质性对团队绩效影响的研究已受到越来越多的中外学者们的关注,论文对相关文献进行了梳理,系统回顾了国内外的相关研究成果,对团队异质性与团队绩效从直接影响、间接影响和调节效应三个主要方面进行了总结,并指出了中外文献研究中存在的不足之处以及未来的主要研究方向。
【论文关键词】团队异质性;团队冲突;团队绩效

异质性的概念
团队异质性,也称团队多元化或团队成员构成的多样性,不同学者给出了不同的定义。Smolinski(1994)认为异质性是在同一个组织社会系统中,代表着团队中不同特征的人。Cox (2001)将异质性定义为在确定的就业或市场环境下,聚集在一起的人们在社会地位和文化背景上的差异。McGrath,Berdahl,Arrow(1995)则将团队异质性定义为团队成员在人口统计变量上有所不同的一种特征。Blau(1997)定义异质性为某一群体在人口统计属性上的分散程度。
我国学者刘嘉等认为团队异质性,或称为团队构成的多样性,是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征是比较接近还是相差很大。张平(2007)在研究中认为团队的异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。张钢(2008)在研究中指出团队异质性是指团队成员在个人特质方面的差异及分布情况,而这潜在地导致成员间形成不同的看法。
综上所述,异质性包括两个层面。第一个层面是指不易改变的差异,如:年龄、性别、种族等;第二个层面包括可以改变和控制的因素,如:教育背景、收入、工作经历及认知观念等。为此,在研究异质性相关理论时通常将其划分成不同的维度。
异质性的分类
(1)异质性的二元论
Jackson(1995),Tsui(1992)将团队异质性分为任务相关的异质性和关系取向的异质性。关系取向的异质性包括人口统计学的变量,如年龄、性别和种族等方面的差异,它们主要影响人际关系的形成,但通常不直接对绩效产生影响;任务取向的异质性反映的是工作中所需要的知识、技能的概念能力相关的特质,如工作年限、教育背景等。Milliken,Martins(1996)将异质性分为表层特质异质性和深层特质异质性两个大类。表层特质包括种族、年龄、性别等,而深层特质异质性包括个性特征、态度和价值观等方面的差异。Maznevski(1994)将团队成员构成的多样性分成两大构面:一是相关角色的异质性,包括职业背景、在组织中的职务、专业知识与技能以及家庭角色等;另一大类则是内在固有特性的多元化,包括年龄、性别、国籍、文化价值、信息处理方式、人格特质等。Maznevski进一步指出,相关角色多元化与内在多元化之间通常是有相关性的。年龄、人格特质及信息处理方式相似的人,通常会选择类似的职业或在组织中向相似的职务发展。Pelled(1996)根据个人特征与团队任务的相关性,将团队构成变量分为
“低工作相关的特质”和“高工作相关的特质”,前者指与所要完成的团队任务有较低相关的特征,如性别、年龄等,它更多的是与团队的社会关系而非客观的任务目标相连;后者指与所要完成的任务有直接关系的特征,如教育水平、任职年限等,这些更多地反映了